segunda-feira, 12 de dezembro de 2011

Que 2012 seja um ano feliz!

Coluna do Léo


Léo Salgado



Mais um ano que se encerra, outro que se aproxima e neste ultimo mês, torna-se incessante a troca de mensagens, as festas de confraternização, o balanço do ano que está se indo e as resoluções para o novo ano.


Mais uma vez chegamos próximos às comemorações do Natal e Ano Novo, mais uma oportunidade que temos de nos despir das adversidades, preocupações e afazeres do dia a dia para, “por um minuto que seja”, nos aproximar e reaproximar de nossos amigos (uns próximos, outros distantes) e reafirmar nossa fé em um novo tempo de Paz, Esperança e Amor.


Nestes momentos nos lembramos do quanto somos negligentes com aquilo que temos de mais valioso (as verdadeiras amizades) e o quanto as colocamos em segundo plano em nossa vida.

Geralmente neste momento fazemos “aquelas” resoluções de final de ano e garantimos que “ano que vem vai ser diferente” que vamos procurar ficar mais próximos daqueles a quem amamos e nos amam, para no final do ano, relembrar e refazer aquelas resoluções.

Hoje aqui estou, mais uma vez, para dizer a vocês o quanto são importantes para mim, o quanto quero poder tê-los próximos a mim e o quanto desejo que tenham um Natal de muita Paz e Amor e um 2012 cheio de alegrias, realizações e sucessos!

Que em 2012 possamos nos reencontrar em todos os momentos, sejam eles alegres ou não, que nos reencontremos no amor ao próximo, na busca pela ética, retidão e nossos direitos de cidadão.

Que 2012 seja, antes de mais nada, um ano feliz!





quarta-feira, 26 de outubro de 2011

Navegar é Preciso... e aumenta a produtividade!

Coluna do Léo

Léo Salgado


Um recente estudo da Academy of Management (organização que reúne interessados em gestão de negócios), demonstra claramente que navegar na Internet é uma excelente opção para os momentos de descontração, que são fundamentais para dar uma aliviada na tensão e estresse naturais de um local de trabalho.
Atire a primeira pedra quem nunca deu uma olhadinha no Orkut ou no Facebook para ver os recados ou checar algum comentário, quem nunca “twittou” rapidinho que o chefe hoje “tá com a macaca”, ou que a nova estagiaria do financeiro é uma “deusa”?
Hoje em dia já existem inúmeras empresas que entendem a importância de um descanso periódico e liberam em momentos pré definidos o acesso à navegação em alguns aplicativos na internet, deixando de lado a mentalidade tacanha que entendia ser fundamental bloquear sites ou desativar completamente a navegação na internet, na tentativa de manter seus colaboradores focados no trabalho durante as oito horas em que permanece na empresa. Esse tipo de atitude empresarial ainda existe, mas está fora de moda e perde gradualmente seu espaço para políticas mais tolerantes.
Importante destacar que alguns autores, entre eles Don Chen e Vivien Lim, da Universidade de Singapura, entendem e defendem que liberar totalmente o acesso à internet, mantendo a prática de registrar toda a rota de navegação do colaborador, causa um enorme desconforto e desconfiança entre ele e o empregador. Assim, se você é gestor, tome cuidado com o controle excessivo, Uma vez que além de criar um clima de desconfiança pode ser mais prejudicial do que proibir totalmente a navegação.
Atualmente o que se considera “ideal” é a permissão do uso da internet para assuntos pessoais em doses homeopáticas, com liberação de navegação em horários pré determinados e em sites pré definidos, dando ao seu colaborador a sensação de que ganhou um direito agradável de ser praticado.
Vale lembrar que está mais que comprovado que colaborador feliz é mais comprometido e produtivo.
Na pesquisa da Academy of Management houve uma divisão dos participantes em três grupos:
• O primeiro grupo podia usar a web enquanto executava a atividade proposta;
• O segundo recebeu uma tarefa adicional;
• E o terceiro foi liberado para fazer o que quisesse enquanto trabalhava, exceto entrar na internet.
O resultado final demonstrou que quem tinha internet produziu 16% a mais do que os que não tinham essa liberdade e 39% a mais do que os pesquisados que receberam um segundo trabalho.

Por estas razões já é grande o numero de empresas que perceberam os benefícios da internet e, e permitem a navegação, mesmo que com alguns limites, disponibilizam internet para os funcionários, apesar de que o assunto da liberação, seja total ou parcial, ainda é polêmico, com seguidores e defensores a favor e contra.
O resultado deste estudo/pesquisa é bom tanto para empregadores quanto para os colaboradores, que só precisam chegar a um acordo e decidir o que mais se adapta ao cotidiano do escritório.
O fato cientifico, é que todos os colaboradores precisam de pequenas pausas durante seu expediente para que sua produtividade se mantenha alta. Afinal, ninguém é robô o suficiente para permanecer sentado na cadeira por horas, sem parar pelo menos 10 minutos para um cafezinho ou esticar as pernas e quem sabe aproveitar para dar aquela fuçadinha do FB ou dar uma twittada...

quarta-feira, 10 de agosto de 2011

Quais são, realmente, as melhores empresas para se trabalhar?

Coluna do Léo
Léo Salgado

Na sexta feira, 05 de agosto, o jornal O Globo publicou um caderno dedicado ao resultado “carioca” do “Melhores Empresas para se Trabalhar”, segundo o método de apuração da GPTW.

O rico mosaico que se apresenta, vai de empresas com pouco mais de 50 colaboradores até outras com mais de 7.000, o que me parece ser incrivelmente injusto, até porque manter uma equipe de mais de 7.000 pessoas, felizes e motivadas é muitas vezes mais complicado do que uma com pouco mais de 50 colegas.
De qualquer forma, vamos deixar esta questão de lado, até porque não é este o real motivador deste artigo.
Na verdade, a relação de empresas apresentadas pela GPTW é a total validação do que defendemos quando nos referimos ao “Jeito Carioca na Gestão dos Recursos Humanos” que debatemos na ultima coluna.
A simples leitura das explicações, nos mostra a reincidência constante das palavras: felicidade, comprometimento, união (no conceito de time), confraternização e alegria.
Os gestores, em sua quase unanimidade, falam em trabalhar “com” e “para” os seus colaboradores, com respeito, educação e humanidade.
Vamos ver alguns exemplos.
Na primeira colocada, Radix Engenharia, é enfatizado o estimulo a atividades que estimulem o corpo e a mente (do esporte à ioga), uma vez que eles acreditam, como dito por Luiz Rubião (um dos Diretores) que “estas atividades melhoram o clima e criam um ambiente de camaradagem, o que ajuda a atrair e reter pessoas. Elas ficam mais leves e alegres”.
Ou seja, a alegria é fundamental.
O segundo colocado, J.W. Marriot, cujo RH é a Thereza Guimarães, além de um forte trabalho de qualificação o segredo é evitar o stress excessivo, através de um programa de atividades voltadas a qualidade de vida, com o estimulo a praticas esportivas e uma feira de benefícios que vai de saúde, beleza e cultura, até financiamento imobiliário, incentivando o colaborador a cuidar do corpo e da mente e assim se sentir mais feliz...
A Losango, que chegou em terceiro lugar valoriza a abertura e a informalidade, dando lugar as idéias e opiniões, bem como com o PAP (Programa de Apoio Pessoal) que auxilia os funcionários a resolver problemas do dia a dia, com o máximo de confidencialidade. Ou seja, provar o bem estar e o espaço para as idéias e levar à felicidade corporativa.
O quarto lugar, é da já veterana Chemtech, reconhecida por seu clima informal, alegre e de alta competência, que dispensa maiores comentários...
Na IESA Óleo e Gás, as apostas são em programas sociais que visam promover o sentimento de união entre seus colaboradores, bem como com ações que procuram prover uma melhor qualidade de vida para todos.
Estimular o espírito de equipe e o companheirismo é a chave de sucesso da Visagio, que alcançou o sexto lugar.
Na MAN Latim America tudo se resume a uma frase: Felicidade como filosofia de gestão...
A Biruta Mídias Mirabolantes aposta em estimular os bons momentos, ou seja, todos tem e devem trabalhar de bem com a vida, nem que para isso, no dia do aniversario dos filhos ou de casamento sua atuação na empresa se restrinja a meio expediente, para que possa curtir melhor estes dias especiais.
Na Cultura Inglesa é fundamental que a seriedade e a camaradagem caminhem juntas no ambiente de Trabalho.
Já a décima colocada, ECAD, a aposta é fazer que seus colaboradores se sintam prestigiados e importantes no todo do negócio.
Em resumo, na minha opinião, a melhor empresa para trabalhar é aquela em que você se sinta feliz, onde a felicidade corporativa suplante as dificuldades normais do dia a dia, as exigências cada vez mais fortes do mercado e a nossa tendência universal de olhar mais o lado negativo das coisas.
Outro dia, eu estava em um elevador quando entraram 4 mulheres de uma empresa de conservação e limpeza. O assunto delas era o uniforme, três delas reclamavam muito que ele era feio e colorido demais, que elas se sentiam irritadas de ter que vestir “aquilo”. Em certo momento, a quarta mulher, que era a mais experiente de todas disse:
- Eu acho o meu uniforme lindo, maravilhoso mesmo. Depois de muito tempo penando, hoje eu durmo com a consciência tranqüila de estar com minhas contas em dia e com meus filhos alimentados, graças a este uniforme... ele é lindo, afinal graças a poder usá-lo, eu posso ter esta tranqüilidade e esta felicidade.
As outras se entreolharam e ninguém mais falou uma palavra.
Ou seja, para ela a melhor empresa para se trabalhar era aquela em ela estava trabalhando, que havia lhe dado a chance de ganhar o seu dinheiro de forma honesta e digna... simplesmente isso !
Pense bem, a melhor empresa para se trabalhar é aquela em que você trabalha
e se sente feliz !

sexta-feira, 22 de julho de 2011

Existe um Jeito Carioca de Fazer as Coisas?

Coluna do Léo

Léo Salgado


O RHdebates ocorrido no dia 21 de julho, teve como tema “O Jeito carioca na Gestão de Pessoas”, no qual, durante aproximadamente uma hora e meia, o Consultor Luiz Moura e alguns de seus convidados, tais como a Ana Silvia Corso Matte (Light), Paulo Antonio (Delírio Tropical), Ronald Coelho (MedQuality) e Tessa Grybowski Luz (Comatrix), conversaram e debateram com a platéia de mais de 110 profissionais de Recursos Humanos se existe ou não este “Jeito Carioca”.
Sem querer entrar no mérito se (caso exista) este jeito é melhor ou pior do que outros “jeitos”, tomo a liberdade de “utilizar” o tema do Luiz e discorrer um pouco sobre o assunto, da maneira que mais gosto, ou seja, contando histórias.
Algumas destas histórias, que demonstram um pouco este jeito carioca, foram criadas em uma empresa de Catering que trabalhei, chamada Caterair International, que se tratava de uma DBA da Marriott In Flight Services e chegou a ser considerada a maior empresa de Catering do mundo, com sede em Miami.
Meu presidente no Brasil, o Alberto Iriberri, era um Boliviano naturalizado Americano, que começou na empresa dirigindo caminhões.
O Iriberri, como todos os chamávamos na empresa, era um homem de gênio irascível quando nervoso e o que mais o deixava nervoso era a ineficiência, a indolência e o desinteresse de fazer um trabalho bem feito.
De forma contraria, era um doce de pessoa, que sabia como ninguém liderar sua equipe e que conseguiu desenvolver na operação do Brasil um Jeito Carioca de gerir seus comandados.
Iriberri era um apaixonado pelo Rio de Janeiro, comprou uma casa e morava no Itanhangá e louco por samba (chegou a sair pela escola de samba Vila Izabel).
A empresa tinha um ritmo de trabalho enlouquecedor, com atividades 24 horas por dia, 7 dias por semana, 365 dias por ano e se posicionava na área de apoio do Aeroporto do Galeão, com colaboradores (em sua enorme maioria) moradores dos morros da Ilha do Governador e torcedores e integrantes da escola de samba União da Ilha.
Após um dia estafante de trabalho, Iriberri tinha por hábito ir para a sala de reunião, abrir uma cerveja, pedir a padaria para enviar algumas mini pizzas e outros salgadinhos especiais de aviação e chamar seu principal grupo de executivos, com os quais conversava sem pauta ou agenda (geralmente por horas).
Naqueles momentos não existiam problemas que não pudessem ser adiados para que todos nos juntássemos a ele na sala de reunião, em volta de alguns salgados e algumas latas de cerveja.
Neste ambiente informal e fraternal, não existiam melindres, problemas pessoais ou profissionais, existia sim um grupo que discutia unido em torno de um líder os caminhos que levariam a empresa a atingir as metas e objetivos traçados.
O resultado disto é que em certo momento a Caterair contratou (nos USA) a Consultoria TQM para auditar e medir todas as sua mais de 170 cozinhas espalhadas pelo mundo, segundo os critérios de qualidade, produtividade e lucratividade, sendo que ao fim do trabalho a cozinha do Rio de Janeiro foi reconhecida como a “melhor do mundo”, recebendo um premio de reconhecimento, que encheu de orgulho todos que dela participavam, do ASG (Auxiliar de Serviços Gerais) ao seu Presidente.
O Iriberri enchia a boca para falar que havia trabalhado em mais de 12 paises diferentes e que o melhor profissional que ele conheceu foi o carioca... talvez por que ele fosse tão carioca quanto todos outros cariocas (cearenses, baianos, mineiros, paulistas, etc.) que lá trabalhavam.
Uma outra história interessante aconteceu quando fomos incumbidos de começar a preparar a equipe de profissionais que iria atuar em uma cozinha de bordo que começamos a construir em São Paulo (Guarulhos) em joint venture com a Varig.
Depois de observar durante um tempo a mão de obra dos outros caterings de São Paulo, entendemos que aqueles profissionais não detinham a vontade e o jeito que estávamos procurando, tal e qual as consultorias de recrutamento e seleção que prospectávamos em São Paulo, não tinham o tipo de trabalho que entendíamos fundamental.
Neste momento, consegui convencer uma consultoria do Rio de Janeiro (a LTM) a abrir uma filial em São Paulo e designar uma equipe para trabalhar em conjunto com minha equipe para a empreitada.
Durante 6 meses fiquei morando em Guarulhos, voando para lá as segundas feiras e voltando as sextas feiras;
Tomamos a decisão de que todo o recrutamento e seleção aconteceria no canteiro de obras da nova cozinha, no meio da lama e do trabalho de construção do prédio e que daríamos preferência aos moradores da região (muito pobre).
Colocamos um anuncio no jornal local e no dia seguinte tínhamos no portão da obra uma fila com mais de 1.000 pessoas procurando uma oportunidade, seja de ASG, auxiliar de comissária, auxiliar de cozinha, cozinheiro, auxiliar de confeitaria, confeiteiro, motorista, etc.
Ao chegarmos a obra tomamos um susto com a multidão e decidimos que iríamos atender a todos, não importando a hora que acabasse.
Todos preencheram uma ficha, apresentaram recomendações e foram entrevistados “olho no olho”, trabalhamos até as 22:00 horas e praticamente ninguém abandonou a fila.
Durante 5 dias ao chegar a obra pela manhã encontrávamos uma nova fila, tão grande como a primeira, demonstrando a carência de emprego da região (nenhuma das concorrentes “gostava” de contratar pessoal da região).
Eram motoristas de empresas de transporte, empregados de padarias, restaurantes, bares, empresas de limpeza, etc., que geralmente tinham que demorar horas em uma condução para chegar ao trabalho e depois retornar para casa.
Outro fator era que as pessoas comentavam com os vizinhos, como foram tratados na entrevista e a consideração que as pessoas da empresa tiveram com eles.
Em menos de 60 dias tínhamos a equipe contratada e começamos os treinamentos diários, inclusive de aproximação de caminhões de aeronaves. Neste ponto cabe uma história dentro da história. A Varig havia nos garantido disponibilizar um avião estacionado em seu hangar para este treinamento (crucial para os motoristas e auxiliares de comissária). Na hora H a Varig falhou e ficamos sem a aeronave.
Neste momento, meu Engenheiro de Segurança do Trabalho, o Carlos Becker, teve a Idéia de utilizar um caminhão basculado (ou seja todo levantado), como um simulador da aeronave e de colocar fitas penduradas que iriam fazer de conta da fuselagem... Após o treinamento nossa equipe de motoristas de São Paulo era a mais bem treinada de Guarulhos, recebendo elogios da Infraero por seu profissionalismo e cuidado na aproximação e basculação dos caminhões... Jeito carioca?
O resultado final é que em menos de 4 meses de treinamento (numero muito inferior ao previsto) tínhamos uma equipe de 500 profissionais novos em catering, altamente treinados e preparados para tocar uma operação como a de Guarulhos.
O dia da inauguração foi marcante, operando um vôo da American Airline (com teste de eficiência) fomos qualificados pela Auditoria da AA como padrão especial, o que encheu de orgulho a todos, inclusive e principalmente o nosso líder, o carioca Iriberri.

O Jeito carioca de fazer as coisas é uma realidade, não é?

Obs.: O Teste da AA foi o de configurar o vôo que saiu de Buenos Aires como com 60% de lotação e meia hora antes do pouso mudar a configuração para 100%, o que faz que você corra contra o tempo no preparo de tudo que envolve um catering, são centenas de itens a serem reconfigurados, em um curto espaço de tempo, sem que ocorra um atraso no vôo, que causa multa para a empresa aérea.

segunda-feira, 9 de maio de 2011

E a geração dos Baby Boomers?

Coluna do Léo



Léo Salgado


Hoje é um dos principais modismo se falar da geração Y e até da geração Z (como eu mesmo abordei na ultima postagem), quase todos esqueceram dos mais experientes, os chamados “Baby Boomers”.
Mas, quem são estes personagens do nosso mercado do trabalho?
Os “Baby Boomers” são chamados de geração da TV, compreendem os nascidos entre a década de 1950 e 1960. O termo "Baby Boomer" foi e é usado como referência aos “filhos” do baby boom, explosão demográfica pós-Segunda Guerra Mundial, que ocorreu em maior escala nos Estados Unidos, Canadá e Austrália.
Entretanto, existe um aspecto cultural muito mais significativo nesta geração, que foi a enorme transformação cultural que se abateu sobre o nosso mundo. A criação e a força que se tornou a televisão, moldou o comportamento desses jovens, uma vez que ela serviu como mensageira e mobilizadora, e ainda retratava a juventude como um grande acontecimento.
É uma geração revolucionaria que nos anos 60, mudou não só o papel das mulheres na sociedade, mas também o papel dos jovens. Esta geração criou sua própria cultura, seu estilo de vida e a televisão era seu grande canal de comunicação.
É a geração dos ideais de liberdade, do feminismo e dos movimentos civis a favor dos negros e homossexuais.
A filosofia hippie também surgiu nessa época e junto a ele, protestos contra a Guerra Fria e a Guerra do Vietnã. Em todo mundo é uma geração marcada pelos festivais de música e pelas manifestações políticas contrárias a censura e repressão cultural.
Hoje em dia, baseado na premissa que todas as empresas precisam vencer os desafios de competitividade e da globalização do mercado comercial, muitas vêem como alternativa para esse problema o sangue novo, dispensando os mais velhos (os baby bommers) de casa e de idade, contratando pessoas mais jovens, mais dinâmicas que consigam alavancar a empresa.
Será que essa decisão é correta?
Acreditamos que não, uma vez que dependendo do número de colaboradores que estejam nessa condição a empresa perderá o know-how, a identidade e empregados que além de conhecerem os detalhes do serviço, são profissionais fundamentais na disseminação da cultura e no DNA da empresa.
Além do que esta forma de dispensa poderá ter conseqüências diretas na perda de sua produtividade e motivação de seus funcionários, pois poderá gerar o medo do futuro dentro da empresa.
Outro aspecto importante é a quantidade e a qualidade do conhecimento acumulado que esta geração carrega em seu cérebro, que não pode ser descartado, sob pena da inviabilidade futura da empresa.
É absolutamente inconcebível ter uma empresa que não possua, pelo menos um ou dois baby boomers em seus quadros, sejam eles antigos ou novos na organização, uma vez que os conhecimentos acumulados, experiência e espírito contestador e desafiador, são combustíveis importantes no dia a dia de uma empresa.
Algumas empresas (no caso de seus BB antigos), ao fazer um planejamento para os próximos dez anos, verificam quais os colaboradores que estarão alcançando a aposentadoria nesse período, para programar a saída desses e treinar os mais novos. Com isso a nova equipe já entrosada, motivada e preparada para multiplicar essa nova cultura à próxima geração. Uma empresa com pessoas novas e dinâmicas mesclada com pessoas maduras, conscientes e experientes, com toda certeza terá resultados de mercado muito melhores.
Esta na verdade é a receita que recomendamos, a mescla de gerações (BB, Y e até Z) pode ser a grande receita de seu sucesso e desenvolvimento. Transmitir para a geração Y e Z um pouco da inconformidade dos “baby boomers” pode ser o diferencial do futuro.
Assim a receita de diversidade de formação e experiência é algo a ser completado com a diversidade de gerações.


Agora, se você descobrir que sua empresa não tem mais ninguém (ou tem um número ínfimo de “baby boomers”), vá ao mercado, recrute e selecione um numero de BB que sejam o bastante para injetar um pouco deste choque cultural na sua equipe. Não se preocupe, além de fazer a diferença eles agüentam o tranco e não ficam devendo em nenhum aspecto, inclusive o físico (você já reparou como as Academias estão repletas de “baby boomers” malhando?).


terça-feira, 29 de março de 2011

A Geração "Z" - E agora?

Coluna do Léo

Léo Salgado


Mas afinal o quem vem a ser a Geração Z?


Segundo a Wikipédia, a enciclopédia livre:


“Geração Z é a definição sociológica para definir geração de pessoas nascidas desde a segunda metade da década de 90 até os dias de hoje.
A teoria mais aceita por estudiosos é que essa geração surgiu como concepção sucessora no final de 1982 (começo do Echo Boom), aceita internacionalmente e adotada entre 1993 a 1995. Ou seja, geração que corresponde à idealização e nascimento da World Wide Web, criada em 1990 por Tim Berners-Lee (nascidos no início de 1993) e no "boom" na criação de aparelhos tecnológicos (nascidos entre o fim de 1993 a 2010). A grande nuance dessa geração é zapear, tendo várias opções, entre canais de televisão, internet, vídeo game, telefone e mp3 players.
As pessoas da Geração Z são conhecidas por serem nativas digitais, estando muito familiarizadas com a World Wide Web, YouTube, telefones móveis e mp3 players, não apenas acessando a internet de suas casas, e sim pelo celular, ou seja, extremamente conectadas”.


Entendo, da mesma forma que uma grande corrente, que a Geração Z inicia-se com os nascidos após 1994 e antes de 2004 e que tem várias características comuns. A grande maioria encontra-se na adolescência precoce e diferem da anterior (geração Y) de muitas maneiras. Importante entender que esta geração ainda está em uma fase de evolução, aprendendo várias coisas na vida.


Não há duvida que esta geração será ativamente consumidora, uma vez que, nascidos sob a égide do mercado consumidor, eles passaram a ter acesso a quase todas as melhores coisas que se pode obter. Eles podem ter quase tudo, como instrumentos de comunicação, internet celulares, MP3 players, iPods, e todos os atuais gadgets. São as crianças do mundo moderno, também chamados de “a geração digital”. Estão crescendo em um mundo de igualdade e crêem que todos são iguais.


Outra verdade incontestável é a de que eles estão levando vidas muito mais estruturadas do que qualquer um dos seus antepassados, eles podem ser adultos responsáveis e também com altos valores sociais. Essa geração tem abraçado a tecnologia e também são altamente dependentes dela. Eles estão mais inclinados para o mundo virtual e são menos propensos a ter medidas extremas como o terrorismo. Se esta geração for moldada corretamente, podem conseguir muito mais do que as gerações anteriores, utilizando os seus meios digitais.


A geração Z não é uma “boa ouvinte”, faltando habilidades interpessoais, utilizando a “World Wide Web” como forma principal de comunicação e contato. Assim quando se fala em “ambiente de trabalho”, no futuro, eles deverão ter muita dificuldade em se comunicar (em um escritório) com os seus colegas, mas podem viver muito bem a sua vida no mundo virtual.


Esta geração será muito menos orientada que a geração Y, mas têm opiniões fortes e não acatam muito bem as sugestões recebidas. Psicólogos estão percebendo uma drástica mudança do comportamento da geração Y para a geração Z.


Para a geração Y, a ênfase tem sido sempre de carreira e os estudos mostram que a geração Z não acredita na carreira.


Esta falta de comunicação no trabalho também se manifesta na sua vida pessoal e esta falta de comunicação pode dificultar muito a vida das gerações futuras.


Todo este apanhado de características pode gerar no futuro uma escassez de profissionais como médicos, advogados e cientistas. Tendemos a acreditar que essas profissões não podem ter qualquer valor para a geração Z.


Para a geração Z, informática e tecnologias da Internet é o lugar comum. Todas as suas comunicações tem lugar na internet (com muito pouca comunicação verbal e habilidades).


Hoje, quase 18% (dezoito por cento), da população mundial é composta por seres humanos da geração Z.


A principal característica mapeada até agora é a impaciência (desejam resultados instantâneos). A Internet está aí e é um dado adquirido. O melhor meio de comunicação são as comunidades online como Orkut, Google, MSM e Face Book. Eles não acreditam em reuniões pessoais com os seus amigos, nem no desenvolvimento de relacionamentos. Eles são capazes de fazer grandes comunidades e têm contingentes enormes de colaboradores que utilizam a Internet sem conhecer ninguém pessoalmente.


Eles são muito individualistas em seu caráter e acreditam que têm a sua própria “persona”. A Geração Z não acredita na obtenção de acordo ou viver de acordo com as normas sociais. Sua sociedade existe na internet onde falam e expressam as suas opiniões.


A Geração Z é má ouvinte, têm menos respeito por aquilo que outros têm a dizer e não prestem atenção a outros.


Educação e trabalho desempenham um papel mínimo na sua vida e eles não vêem a educação como um meio de sobrevivência. Eles consideram a inteligência e o conhecimento sobre a tecnologia muito mais importante. Tendo nascido durante o boom digital elas adaptam-se a tecnologia como nenhuma outra geração.


E agora?


Como fazer para integrar em sua equipe de trabalho um exemplar da Geração Z?


Como conseguir atingir os resultados esperados, as metas definidas e o ambiente de trabalho adequado?


Este é o quebra cabeça que os futuros gestores de pessoas vão precisar dominar. Todos os estudos atuais ainda são muito incipientes, mas demonstram claramente o caminho que a geração Z está seguindo.

segunda-feira, 31 de janeiro de 2011

A arte de montar uma equipe em Recursos Humanos

Coluna do Léo


Léo Salgado


Sempre que me deparei com a necessidade de montar uma equipe em Recursos Humanos utilizei alguns conceitos que se mostraram vencedores e que vou procurar detalhar um pouco neste artigo.
Na verdade, acredito que apenas uma vez em minha carreira (de mais de 25 anos de gestão de RH) comecei uma equipe do zero, justamente na minha primeira experiência gerencial em RH, lá na ABC Dados e Sistemas, em Jacarepaguá.
Naquela ocasião existia apenas um DP de uma pessoa só, que fazia (de maneira ruim) o que deveria fazer (pagar a folha) e tentava fazer o que não tinha idéia do que era... RH!
A primeira necessidade era resolver a questão do DP (registro, movimentação e folha) e para isto fui buscar um profissional conhecido (de perfil muito difícil, mas excelente naquilo que eu mais precisava (erro zero na folha), para ganhar a confiança dos mais de 250 funcionários da empresa (lógico que a pessoa que lá encontrei foi demitida).
Logo depois caiu em minhas mãos, literalmente, uma candidata a “Secretaria”, que em seu modo expansivo, alegre e carinhoso, seria quase que uma mistura de auxiliar, atendente, secretária e relações públicas, atendendo a todos com rapidez, educação e carinho, sempre com um sorriso no rosto, mudando totalmente a imagem do setor intragável da empresa.
Com apenas 250 empregados, levando em conta a regra de 01 para 100, estava o RH completo e funcional, até porque o gerente colocava a mão na massa, uma vez que por ser um gestor pára-quedista (muita experiência em advocacia e zero em RH) precisava aprender a fazer em RH.
Naquele momento eu vi como a diversidade é importante, juntando um perfil exigente e de poucos amigos, um perfil de fácil relacionamento e organizado e um gerente de perfil generalista e sem vaidades (motivador), formamos um time que após 6 meses de trabalho, me levaram a assumir o RH (acumulando) da ABC Teleinformática, com mais de 1.500 funcionários, da ABC Sistemas Eletrônicos (com fabrica em São José dos Campos e mais de 400 colaboradores), sem contar com pequenas unidades de negocio como a ABC Trading.
Buscar sempre a regra do 1 para 100 e da diversidade de comportamentos se tornou uma máxima em minha carreira, da mesma forma que ao assumir posições novas, com um RH montado e atuante, sempre foi primordial valorizar os da casa, conhecer a todos muito bem, seus perfis e comportamentos, ajustar suas posições e no máximo trazer um ou dois ex colaboradores para reforçar a equipe.
Outra experiência interessante ocorreu em uma empresa terceirizada de serviços de telefonia no Rio de Janeiro. Na ocasião em que assumi, a empresa contava com mais de 6.000 funcionários, um RH de mais de 90 pessoas e uma quantidade impressionante de problemas técnicos e de relacionamento.
O primeiro passo foi trazer um ex-colaborador, de total confiança, que iria cuidar dos índices de RH, de forma que meu termômetro funcionasse 100%.
O segundo passo foi conseguir um local e juntar todas as atividades em um só espaço, inclusive a gerencia.
Analisar rapidamente a equipe e definir logo aqueles que iriam permanecer e aplicar a regra 1 para 100, também foi uma prioridade.
A redução do quadro me deu verba para ajustes salariais necessários e definir claramente quem eram os atores e seus papeis também foi uma prioridade.
Este grupo trabalhou pesadamente durante 3 a 4 meses, com uma mudança radical de atendimento (telefônico e balcão), de recepção de candidatos, de informações para as gerencias e de registro das atividades realizadas.
A mudança de atitude foi notada rapidamente pelos funcionários e diretoria e rapidamente as coisas começaram a fluir naturalmente.
O RH passou a ser um só, não existiam mais as desculpas de antes:


- A culpa é de Recrutamento e Seleção;
- O Serviço Médico é que não atendeu no prazo;
- O setor de Segurança do Trabalho não deu o EPI;
- A folha é que errou...


Não, todos se conscientizaram que formavam uma equipe, o RH!
Incentivamos as comemorações de aniversário, os encontros após o expediente, o chopinho de final de dia, etc...
O resultado é que após um ano de trabalho, na avaliação da empresa telefônica contratante, nós (que historicamente éramos o pior dos RH´s das terceirizadas em nível Brasil), alcançamos o primeiro lugar, causando espanto aos auditores.
Assim, ao se deparar com o problema de montar uma equipe, trabalhe a diversidade de comportamentos (e até de formação), conheça profundamente o perfil de cada um e monte este quebra cabeças com uma dose extra de motivação, metas e resultados, sem esquecer a regra de 1 para 100, até porque o excesso de gente atrapalha mais do que a falta!