Indicadores de Recursos Humanos: Antiguidade ou Modernidade?

Coluna do Léo

Léo Salgado

Muito se fala, sobre a metodologia de mensuração de resultados em gestão de recursos humanos, através de indicadores de desempenho.

Os seus defensores entendem que eles são poderosos instrumentos que podem alavancar os negócios, uma vez que nos auxiliam a ter uma gestão de pessoas fundamentada em princípios e valores, geradores de resultados.

Outros acreditam que estas medidas métricas são antiquadas e ultrapassadas e que não são importantes na gestão contemporânea de pessoas, baseada em competências e talentos.
Apesar de acreditarmos na importância da mensuração de resultados apresentada pelos “indicadores”, não nos cabe aqui entrar nesta discussão.
Nossa proposta é de apresentar o porquê entendemos sua validade e como aplicar estes indicadores nas diversas áreas de Recursos Humanos.

1. Eficácia organizacional
Os indicadores desta área são considerados em um espectro maior, fazendo parte dos indicadores econômicos brasileiros.
Eles devem ser relacionados ao desempenho global dos diversos ramos de atividade.
Traçar a relação da gestão de RH com a gestão empresarial ajuda a demonstrar o quanto à gestão dos recursos humanos agregou de valor as empresas, bem como, auxilia na identificação de possíveis problemas e oportunidades de melhoria.

2. Estrutura de RH
Aqui os indicadores estão diretamente relacionados com RH: despesas, estrutura, serviços, remuneração, níveis e categorias de seus profissionais, quantidade de usuários atendidos pelo RH, relação RH x Colaboradores, etc.

3. Remuneração
Nesta área se avaliam as estratégias e os sistemas de recompensa como aliança de médio e longo prazo. Entende-se que a transformação dos modelos de gestão organizacional necessita, especialmente, passar pelos sistemas de recompensa e reconhecimento (o popular RECO RECO), ou seja, que a remuneração variável dos executivos seja conseqüência de ações concretas em atração, desenvolvimento e preservação de talentos.

4. Benefícios
O item Benefícios finaliza o tema “remuneração total” e permite a análise do sistema de recompensa.
Não há duvida sobre a grande necessidade de políticas e sistemas de remuneração e benefícios competitivos no mercado, mas eles devem ser bem equilibrados, uma vez que por um lado podem afetar a capacidade de retenção de talentos das empresas, de outro devem assegurar o retorno do resultado de seus negócios.

5. Absenteísmo e rotatividade
Neste quesito, muitas empresas apresentam seus resultados e dizem controlar, mas o fazem de maneira simplista e operacional.
Na verdade estes fatores são importantes fontes de análise sobre custos e clima organizacional, ou seja, possibilidade de ganhos reais de produtividade, a partir de ações estratégicas na atração e na retenção de talentos.

6. Recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção existem para prover a empresa de pessoas no tempo, qualidade e quantidade necessários, a um custo competitivo.
Competência e flexibilidade são indispensáveis para que rápida e eficazmente se identifique, atraia, selecione e contrate os mais adequados profissionais, seja internamente, seja no mercado de trabalho.

7. Treinamento e Desenvolvimento
Educação é uma das funções de RH que tem recebido maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados. A necessidade de manter e ampliar o capital intelectual exige estratégias contemporâneas, criatividade e investimento em desenvolvimento humano.

8. Saúde ocupacional

Essa área relaciona os indicadores de saúde ocupacional e segurança do trabalho, principalmente os relacionados com acidentes do trabalho e doença ocupacional.

A gestão preventiva de acidentes do trabalho e de doença ocupacionais deve ser um objetivo primário dos gestores das organizações.

9. Relações trabalhistas

Aqui o objetivo é apresentar informações para uma gestão estratégica, preventiva e reativa das relações trabalhistas e sindicais, não só com a força de trabalho própria, mas também com os profissionais terceirizados. A analise do cenário socioeconômico e político não deve ser negligenciada na analise deste indicativo.

10. Perfil dos recursos humanos

Essa área traça perfil das pessoas nas empresas, sendo fundamental a análise dos resultados por categoria profissional.

É de suma importância que as empresas conheçam profundamente sua força de trabalho (clientes internos) e assim possibilite uma maneira especial de gerenciar (desenvolver, reter e encantar) os mesmos.

Que 2012 seja um ano feliz!

Coluna do Léo

Léo Salgado

Mais um ano que se encerra, outro que se aproxima e neste ultimo mês, torna-se incessante a troca de mensagens, as festas de confraternização, o balanço do ano que está se indo e as resoluções para o novo ano.


Mais uma vez chegamos próximos às comemorações do Natal e Ano Novo, mais uma oportunidade que temos de nos despir das adversidades, preocupações e afazeres do dia a dia para, “por um minuto que seja”, nos aproximar e reaproximar de nossos amigos (uns próximos, outros distantes) e reafirmar nossa fé em um novo tempo de Paz, Esperança e Amor.

Nestes momentos nos lembramos do quanto somos negligentes com aquilo que temos de mais valioso (as verdadeiras amizades) e o quanto as colocamos em segundo plano em nossa vida.

Geralmente neste momento fazemos “aquelas” resoluções de final de ano e garantimos que “ano que vem vai ser diferente” que vamos procurar ficar mais próximos daqueles a quem amamos e nos amam, para no final do ano, relembrar e refazer aquelas resoluções.

Hoje aqui estou, mais uma vez, para dizer a vocês o quanto são importantes para mim, o quanto quero poder tê-los próximos a mim e o quanto desejo que tenham um Natal de muita Paz e Amor e um 2012 cheio de alegrias, realizações e sucessos!

Que em 2012 possamos nos reencontrar em todos os momentos, sejam eles alegres ou não, que nos reencontremos no amor ao próximo, na busca pela ética, retidão e nossos direitos de cidadão.

Que 2012 seja, antes de mais nada, um ano feliz!

Navegar é Preciso... e aumenta a produtividade!

Coluna do Léo

Léo Salgado

Um recente estudo da Academy of Management (organização que reúne interessados em gestão de negócios), demonstra claramente que navegar na Internet é uma excelente opção para os momentos de descontração, que são fundamentais para dar uma aliviada na tensão e estresse naturais de um local de trabalho.

Atire a primeira pedra quem nunca deu uma olhadinha no Orkut ou no Facebook para ver os recados ou checar algum comentário, quem nunca “twittou” rapidinho que o chefe hoje “tá com a macaca”, ou que a nova estagiaria do financeiro é uma “deusa”?

Hoje em dia já existem inúmeras empresas que entendem a importância de um descanso periódico e liberam em momentos pré definidos o acesso à navegação em alguns aplicativos na internet, deixando de lado a mentalidade tacanha que entendia ser fundamental bloquear sites ou desativar completamente a navegação na internet, na tentativa de manter seus colaboradores focados no trabalho durante as oito horas em que permanece na empresa. Esse tipo de atitude empresarial ainda existe, mas está fora de moda e perde gradualmente seu espaço para políticas mais tolerantes.
Importante destacar que alguns autores, entre eles Don Chen e Vivien Lim, da Universidade de Singapura, entendem e defendem que liberar totalmente o acesso à internet, mantendo a prática de registrar toda a rota de navegação do colaborador, causa um enorme desconforto e desconfiança entre ele e o empregador. Assim, se você é gestor, tome cuidado com o controle excessivo, Uma vez que além de criar um clima de desconfiança pode ser mais prejudicial do que proibir totalmente a navegação.

Atualmente o que se considera “ideal” é a permissão do uso da internet para assuntos pessoais em doses homeopáticas, com liberação de navegação em horários pré determinados e em sites pré definidos, dando ao seu colaborador a sensação de que ganhou um direito agradável de ser praticado.

Vale lembrar que está mais que comprovado que colaborador feliz é mais comprometido e produtivo.

Na pesquisa da Academy of Management houve uma divisão dos participantes em três grupos:

• O primeiro grupo podia usar a web enquanto executava a atividade proposta;

• O segundo recebeu uma tarefa adicional;

• E o terceiro foi liberado para fazer o que quisesse enquanto trabalhava, exceto entrar na internet.

O resultado final demonstrou que quem tinha internet produziu 16% a mais do que os que não tinham essa liberdade e 39% a mais do que os pesquisados que receberam um segundo trabalho.

Por estas razões já é grande o numero de empresas que perceberam os benefícios da internet e, e permitem a navegação, mesmo que com alguns limites, disponibilizam internet para os funcionários, apesar de que o assunto da liberação, seja total ou parcial, ainda é polêmico, com seguidores e defensores a favor e contra.

O resultado deste estudo/pesquisa é bom tanto para empregadores quanto para os colaboradores, que só precisam chegar a um acordo e decidir o que mais se adapta ao cotidiano do escritório.

O fato cientifico, é que todos os colaboradores precisam de pequenas pausas durante seu expediente para que sua produtividade se mantenha alta. Afinal, ninguém é robô o suficiente para permanecer sentado na cadeira por horas, sem parar pelo menos 10 minutos para um cafezinho ou esticar as pernas e quem sabe aproveitar para dar aquela fuçadinha do FB ou dar uma twittada...