sexta-feira, 6 de setembro de 2013

EndomaRHketing

Coluna do Léo

Léo Salgado

Endomarketing é uma área da administração que busca adaptar estratégias e elementos do marketing tradicional, o normalmente utilizado no meio externo às empresas, para uso no ambiente interno das corporações.
Quem nunca ouviu falar que antes de vender um produto para seus clientes, as empresas precisam convencer seus funcionários a comprá-lo? 
O endomarketing surge como elemento de ligação entre o cliente, o produto e o empregado.
E "vender" o produto para o funcionário passa a ser tão importante quanto para o cliente. Significa torná-lo aliado no negócio, responsável pelo sucesso da corporação e igualmente preocupado com o seu desempenho.
A comunicação está para os grupos humanos como o ar para cada indivíduo. A necessidade de fazer-se entender, de ser reconhecido pelos demais, faz o homem cada vez mais aprimorar-se na arte de comunicar.
A habilidade para trabalhar em equipe exige boa comunicação. O desenvolvimento de competência para liderar também faz da comunicação um pré-requisito indispensável.
As empresas que descobriram a importância da comunicação, especialmente na criação da "liga" interna que multiplica os resultados, condicionam suas estratégias às possibilidades de comunicação.
Gestores engajados na promoção do endomarketing nas organizações são requisitos básicos para ações bem sucedidas de envolvimento dos empregados.
No endomarketing a estratégia pode ser a mesma normalmente utilizada no marketing. Não é preciso explicar às pessoas o que é o endomarketing ou como ele funciona. Se for bem planejado, com um bom suporte de comunicação e ações que conduzam os empregados à participação, as pessoas naturalmente se engajarão.
O grande segredo no uso da ferramenta é o de trabalhar o endomarketing para alavancar a cultura da participação, da integração. Assim será mais fácil para a comunicação interna atuar com eficácia.
Ter o principal executivo da empresa engajado na criação de um programa de endomarketing é fundamental. Pra ser mais direto, é imprescindível.
Mas ele tem que transmitir seu entusiasmo pela proposta e se empenhar pessoalmente na disseminação da idéia nos corredores da firma.
Empresas importantes já desenvolvem programas de endomarketing bem estruturados e com resultados positivos sobre a melhoria do clima, a qualidade do relacionamento com o cliente e o incremento de negócios.
Muito se questiona se as jurássicas festinhas para funcionários são exemplos de endomarketing. Na verdade as festinhas para funcionários estão para o endomarketing assim como as recepções para clientes estão para o marketing.
Mas, assim como no marketing, no endomarketing tais atividades devem fazer parte de um rol de ações com um propósito.
Recepções feitas para os clientes devem ajudar a vender propostas, imagem, produtos. Festinhas para os funcionários devem ajudar a disseminar idéias, valores, reconhecimento.
Acredito no endomarketing enquanto via de mão dupla pela qual transitam os resultados para a empresa e o crescimento profissional e pessoal para o funcionário. Somente com essas premissas, uma estratégia de endomarketing pode dar certo.
Deve fazer parte do plano de gestão, definir os objetivos da empresa. Novamente, este é um item que deve ser compartilhado e absorvido por todos os integrantes da equipe.
Finalizando, não tenho duvidas que a cada dia que passa o endomarketing se torna, mais e mais, uma importante ferramenta de gestão de pessoas.

quarta-feira, 27 de março de 2013

Vamos rasgar os Manuais!


Coluna do Léo

Léo Salgado

Acredito que possa parecer um pouco (ou melhor, muito pretencioso) iniciar este artigo com o título que instiga que chegou a hora de “rasgar os manuais”...
Na verdade, para uma pessoa que em sua primeira aventura literária sobre RH escreveu o “Manual da Empregabilidade”, que em brilhante prefácio do nosso amigo saudoso Luiz Carlos Santos ficou apelidado como o “Manual do Léo” e que faz parte da coleção da ABRH Nacional, é no mínimo surreal.
Mas, esta primeira impressão deve ser descarta, até porque alguns dos conceitos que norteiam o presente fazem parte dos “conselhos” do Manual da Empregabilidade, ou melhor, do manual do Léo.
O que desejo mostrar e discutir com todos é que a cada dia que passa nos deparamos com muitas e muitas receitas de bolo, formulas infalíveis, sistemas perfeitos, testes e conceitos revolucionários, ou seja, com um grande numero de novidades e parafernálias que seriam fundamentais para uma excelente gestão de recursos humanos (pessoas, talentos, gente ou qualquer outro apelido que se use nas empresas).
Nestes meus mais de 30 anos de atividade gerencial e diretiva, posso dizer que já vi e vivi de tudo, seja em Recrutamento e Seleção, Administração de Salários e Remunerações e em Gestão (estratégica ou não).
Estudei, conheci e trabalhei com a teoria Z, carreira em Y, reengenharia humana e de processos, remuneração variável, remuneração estratégica, reconhecimento e recompensa, remuneração e gestão por competências, gestão de talentos, trilhas de conhecimento, coaching estratégico, mentoring e muitas outras novidades que surgem do nada, vendem quilos de livros, rendem horas de palestras, workshops e cursos e se desfazem com o surgimento de uma novidade mais fresca.
Os anos passam e ficamos inventando e reinventando a gestão das pessoas dentro das organizações, avaliando-as de cima para baixo, em cruz, por referencia cruzada ou 360 graus...
O que parece cada vez mais difícil entender é que somos seres humanos, seres que tem o poder do discernimento e de traçar seus próprios caminhos, que existem pessoas que querem e as que não querem ser algo mais do que um ser que sobrevive neste mundo de Deus.
O que é mais difícil é entender que temos que fazer o simples, parar de inventar a roda e simplesmente faze-la girar, levando adiante a empresa a quem decidimos nos dedicar, onde nos sentimos felizes de pertencer e a quem devemos respeito e sinceridade em nossas ações e atos do dia a dia.
  • Temos que ser antes de tudo honestos e éticos se queremos trabalhar em um local digno, honesto e ético.
  • Temos que ser comprometidos se desejamos que a empresa se comprometa com nossos sonhos.
  • Temos que ser felizes e harmônicos onde desejamos viver em felicidade e harmonia.
  • Temos que ser pessoas se queremos ter a cumplicidade das pessoas que trabalham conosco.
  • Temos que respeitar a diversidade se queremos ser respeitados.
  • Temos que dar amor se queremos receber amor.
  • Temos que saber ouvir nossa razão e contrapô-la ao nosso coração para poder tomar as melhores decisões.
  • Temos, antes de tudo, rasgar nossos manuais internos, romper com nossos pré-conceitos e estar prontos para levar adiante, com a alma lavada e enxaguada (como dizia Odorico Paraguaçu), nossa missão como gestores de pessoas.


quarta-feira, 23 de janeiro de 2013

Remuneração, Recompensa ou Prazer?


Coluna do Léo

Léo Salgado

Já faz algum tempo que questiono qual o fator mais importante na hora de escolher uma posição no mercado de trabalho.
Durante muito tempo o grande diferencial era a remuneração propriamente dita, o salário que iriamos receber no novo emprego ou o aumento que passaríamos a ter naquele ano.
Salario era a única retribuição pelo trabalho e dedicação de um funcionário, era o que interessava na hora da contratação, era o que mantinha você no emprego e era o que te incentivava a mudar de empregador.
Com a criação das áreas de Cargos & Salários, passamos a conhecer as pesquisas de cargos e salários, os plano de remuneração, os pisos salariais por categorias e os acordos e dissídios coletivos que se equivaliam, o fator salario deixou de ser um diferencial, ocasionando a politica dos benefícios, com a criação dos vales refeição e alimentação, vale transporte, cestas básicas, auxilio creche, etc.
Mais uma vez a concorrência aconteceu e estas “vantagens” passaram a incorporar as remunerações com equiparações de valores destes inúmeros vales e auxílios.
Em um belo momento surgem como diferenciais as recompensas, com as politicas de bônus, remuneração estratégica, política de metas, participações no lucro e correlatos... e mais uma vez a concorrência vem fazendo estes tipos de recompensas se equivalerem e deixarem de ser um diferencial para os empregados.
Com certeza algo novo já existe ou está preste a ser criado, mas a tendência é que as empresas logo comecem a seguir o caminho, corrigindo as distorções e desenvolvendo programas gêmeos.
Na verdade, ao longo de todos estes anos, o que funcionou mesmo como diferencial nos processos de recrutamento e manutenção dos funcionários, foi o conceito do prazer... do prazer de trabalhar naquele lugar, do prazer de conviver com as pessoas que compõem aquele quadro de colaboradores, do prazer de poder estar naquela empresa, construindo a sua história.
Mais do que o conceito da “Felicidade Corporativa” o prazer de fazer parte daquela empresa, de ser aquela empresa, é o diferencial que distingue quem é de quem foi...
Não conheço formulas para se atingir este prazer, conheço sim ações e atitudes que levam uma pessoa e ficar receptiva a sentir este prazer.
Carinho, acolhimento, disciplina, diversão, respeito, doação e amor, são alguns dos mais importantes fatores que levam ao prazer nas organizações.
Agora a forma de conseguir que seus colaboradores consigam chegar a ele é uma outra história, não existindo até hoje nenhum roteiro ou manual, até porque vai sempre variar de empresa para empresa, até porque depende das pessoas que fazem estas empresas.






Legenda: As festas de final de ano da Wella eram uma pura demonstração do prazer de trabalhar naquela empresa...