Coluna do Léo

O Novo Emprego neste nosso Novo Mundo – Parte 2
A Nova Empresa
(Como a nova economia está influindo na economia tradicional e quais os novos atributos da empresa do século 21)
Léo Salgado


Nada mais natural para saber se uma empresa é viável ou não, do que se pesquisar se o produto ou serviço que ela vai oferecer tem mercado, ou seja, que os consumidores como um todo terão interesse em adquirir aquele produto.
Se a resposta for positiva, você deve verificar se a capacidade de produção está adequada ao tamanho do mercado e as possibilidades de venda, se vai ser possível promover atualizações, investimentos e derivações daquele produto, de forma a tornar a empresa atrativa para investidores e uma outra gama de atributos, cada vez mais sofisticados a cada ponto que você ultrapassa.
Mas, em ultima analise a grande pergunta diz respeito ao mercado, se ele existe e suas possíveis alterações.
Tradicionalmente as mudanças no mercado demoravam a acontecer, as empresas podiam pesquisar e trabalhar com tempo, para definir estratégias e nichos de mercado a atacar e desenvolver.
Muitas são as histórias de empresas que surgiram com um tipo de foco e aos poucos foram se alterando, mudando e desenvolvendo outras aptidões, e hoje são reconhecidamente gigantes em áreas que nem podiam pensar que um dia iriam atuar.
Um dos grandes exemplos é a Nokia que em pouco mais de 20 anos deixou de ser uma produtora de papel para ser a maior empresa de telefones celulares da Europa.
Essa realidade e necessidade de mudar e adaptar-se ao mercado ao longo do tempo sempre existiu e fez parte da essência das empresas.
Ocorre que agora, em plena Revolução da Informação estas mudança passaram a ser necessárias em uma velocidade jamais experimentada.
A necessidade de adaptar-se passou a ser “on time”, em tempo real, ou seja, do momento em que ela é constatada a sua efetiva mudança o tempo passa a ser imediato. Mudanças que demoravam 20 a 30 anos para serem efetivadas, necessitam o ser em 1 ou 2 anos, se tanto.
A nova empresa necessita ter uma série de atributos que podem ser resumidos em: alta capacidade de adaptação; alto grau de virtualidade; perfeita conectividade; alta velocidade; consciência; capacidade de emocionar e emocionar-se; e, alta capacidade de inovar, criar e inventar.
A alta capacidade de adaptação pode ser resumida na plena absorção das necessidades de mercado e na agilidade e aculturação necessária a adaptação dos negócios da empresa às novas exigências do mercado.
Para se conseguir essa capacidade é fundamental desenvolver padrões de planejamento heterodoxos, através dos quais se pode criar cenários de futuro e trabalhar onde, como e quando mudar.
Todos nós sabemos que o bom planejamento se utiliza de idéias discordantes sobre o futuro para chegar a uma estratégia. Hoje exige-se muito mais, é necessário uma mescla de poderosos bancos de dados, simuladores, idéias e pensamentos dispares (com a participação do maior numero possível de colaboradores, parceiros e analistas), e, velocidade decisória.
Um bom exemplo de capacidade de adaptação foram os supermercados, uma vez que sua atuação sempre seguiu uma verdade inabalável do varejo, que era o foco centrado. Mas as necessidades do mercado demonstraram que o consumidor não queria mais ter que procurar vários estabelecimentos de varejo para adquirir suas necessidades, o que transformou os antigos supermercados de alimentos e gêneros de primeira necessidade, em tempo recorde em estabelecimentos onde se pode adquirir : alimentos (In natura e prontos por produção própria ou não), móveis, roupas, eletrodomésticos, artigos de informática, papelaria, pneus, ferramentas, bebidas finas, combustível, óleos e até serviços.
A nova empresa tem que ter essa capacidade de adaptação, sem ela não conseguirá sobreviver, uma vez que a velocidade e a instabilidade do Novo Mundo, vai exigir cada vez das empresas.
Deve-se entender que até o conceito de planejamento tem que ser refeito, uma vez que a instabilidade é tanta que planejar passou a ser prever o maior numero de possibilidades. Essa nova conceituação demonstra claramente a vital importância das empresas terem uma alta capacidade de adaptação.
Quando falo em alto grau de virtualidade, é o mesmo que dizer que a chamada Nova Empresa, necessita ser o mais virtual possível, ou seja, estar cada vez menos limitada a espaços físicos, escritórios, estruturas organizacionais, hierarquias tradicionais e “funcionários” na estrita concepção do termo.
Importante ainda entender melhor o que é um funcionário, segundo o mestre Aurélio, é todo aquele que exerce uma função, especialmente pública, o que inexiste neste Novo Mundo, uma vez que funções estanques e fixas deixam de existir.
Ser virtual é viver em um mundo sem fronteiras e barreiras, no qual você envia um e-mail ou um notes a seu colega de trabalho e recebe a resposta instantaneamente, apesar de você estar no Brasil e ele nos Estados Unidos ou na Europa.
É processar um programa de gestão (SAP por exemplo) em um servidor localizado na Matriz da empresa, esteja ela neste ou em um outro continente.
É ser um empresa que atue cada vez mais intermediando, terceirizando e coordenando suas operações.
É ser como a Nike, que não tem uma fabrica, que não fabrica nenhum de seus itens, que apenas coordena a produção de fabricas terceirizadas, planeja a distribuição e faz muito bem feito todo o marketing (através é claro de parceiros).
É ser como a Cisco, a Dell Computadores, a Xerox (dos seus 11.000 funcionários 6.000 são de outras empresas) e milhares de outras grandes empresas que atuam de uma ou outra forma, cada vez mais virtualmente, quebrando barreiras de fronteiras, escritórios, etc.
Ser virtual não é apenas terceirizar e desagregar uma empresa em várias pequenas, é existir compartilhando e distribuindo tarefas produtivas até para os clientes (como uma fabrica de móveis que vende estantes do tipo faça você mesmo), é ser um empresa que não pensa apenas em dividir e distribuir seus ativos e sim que não tenha ativos, é ser uma empresa transparente, na qual tudo que é feito pode ser do conhecimento publico, esteja acessível aos consumidores on line e on time e que tenha seus dogmas claros para todos que se utilizam dela.
Uma empresa virtual não mais prega a política do pleno emprego (nem no Japão), não toma conta do empregado, mimando-o e cuidando de todos os seus interesses em troca de seu trabalho. Na realidade essa empresa torna claro que cada um de nós é o verdadeiro responsável por sua carreira, e que uma carreira é feita de várias experiências, empresas e realidades.
O nosso Novo Mundo é cada vez mais virtual (TV interativa, Internet, e-mail, e-Bussiness, e-comerce, e-learning, etc...), assim ser uma empresa virtual é conseqüência, como também o será ser um profissional virtual.
O que será ter uma perfeita conectividade? O conceito de conectividade iniciou-se com o Wal-Mart, que já adota o sistema de entrega direta nas lojas ou de simplesmente repassar a carga dos caminhões dos fornecedores para os que vão fazer a entrega nas lojas. Na verdade o Wal-Mart iniciou a revolução que é a migração da infra-estrutura para a extra-estrutura.
A integração das redes é um dos passos principais para a conectividade. Fazer pedidos de compra diretamente na rede do fornecedor é um outro exemplo bem atual, entre tantos que poderemos citar.
Caminhamos a passos largos para o fim da concorrência e a criação de um novo paradigma de mercado, no qual as alianças serão o principal negócio de todas as companhias neste novo milênio. A conectividade entre as empresas é uma realidade irreversível.
A alta velocidade está intimamente ligada ao futuro de uma empresa. Não existe mais tempo para maturar uma idéia de mudança por 5, 10 ou 20 anos, hoje as empresas que dispõem de tempo, tem no máximo 2 anos para formular uma idéia de negócio inovadora, sob pena de não o fazendo, descobrir que outro foi mais rápido e já domina aquele nicho de mercado que ela imaginou abocanhar.
A globalização, a alta tecnologia disponível, as mudanças freqüentes de expectativa dos atuais consumidores, estão começando a obrigar as empresas a reduzir o ciclo de desenvolvimento de novos produtos e a serem mais ágeis nas suas decisões de negócio.
Esta necessidade de rapidez criou um novo paradigma de desenvolvimento de produtos, uma vez que para acelerar o ciclo, eles tiveram que passar a ser feitos em equipe, simultaneamente e rapidamente, o que obriga aos profissionais de desenvolvimento a estarem preparados para trabalhar e equipe, com rapidez e conectados com o resto da empresa.
Novamente nos vemos frente a frente a conectividade, uma vez que rapidez e velocidade nos induzem a aprimorar a conectividade. A Wal-Mart é rápida por que é altamente conectada, ou ainda, é altamente conectada por que é rápida e veloz
Neste Novo Mundo onde o conhecimento é o principal e mais importante bem, a velocidade e a rapidez passam a ser componentes importantes para definir valor.
A consciência é o caráter necessário na Nova Empresa, uma vez que é esse caráter, essa consciência, que servirão de polo agregador das pessoas (em uma empresa virtual, adaptável, conectada e rápida), para que este conjunto se torne verdadeiramente uma empresa.
Uma empresa neste Novo Mundo tem que ter identidade, alma, vida. Ela precisa respirar e transmitir a todos os seus colaboradores, parceiros, fornecedores e clientes a sua alma, suas crenças, seus dogmas, suas necessidades e seus valores.
Internamente, no sentido figurado do termo, tanto os funcionários como a gestão precisam acreditar e viver a Missão, a Visão e os Valores do conjunto formado pelos empregados, grupos, unidades e empresas que compõem aquela organização.
Uma empresa consciente, que olha seu passado com orgulho e nele projeto seu futuro, na qual seus funcionários acreditam e professam seus dogmas e valores é uma empresa que pode ter a certeza de sua estabilidade, do ambiente motivacional permanente e da não necessidade de estabelecer regras rígidas de controle, uma vez que seus funcionários são na verdade parceiros do negócio, comprometidos com o resultado , uma vez que acreditam que ao atingir as metas da empresa estarão aptos a atingir suas metas pessoais.
A consciência empresarial com o estabelecimento do seu MVV não é uma novidade empresarial, mas agora passa a ser uma necessidade de sobrevivência, uma identidade indispensável para o futuro de uma organização. Ser uma empresa cidadã, estar certificada como tal, passa a ser mais importante na Nova Empresa do que uma certificação ISO, por exemplo.
A importância da consciência empresarial é um assunto tão vasto e apaixonante que faz parte da discussão teórica de vários autores e é objeto de inúmeros livros, tais como Making Democracy Work (Fazendo a Democracia Funcionar) de Robert Putnam, entre outros.
Intimamente ligada a consciência está a emoção. Na verdade a emoção é outro ingrediente indispensável na Nova Empresa, até porque em um mundo onde o relacionamento é parte integrante do produto, a emoção tem que ser um aspecto fundamental da empresa.
Durante minha experiência administrando os recursos humanos de uma importante cadeia de varejo, ouvi logo após o meu ingresso uma frase do Presidente da rede que muito marcou e em vários aspectos, orientou a forma de trabalhar os recursos humanos da empresa. A frase, dita em minha entrevista de ambientação com ele, foi a de que “o varejo é apaixonante, apesar de ser uma atividade que exige muita inspiração, muita transpiração e uma sobrecarga brutal de trabalho, ele é pura emoção. Varejo é tesão”.
A utilização da essência desta frase, passou a ser a chave de encerramento de inúmeras palestras e de reuniões que participei nas semanas de recrutamento do COPPEAD, todas com excelente Ibope de presença e números expressivos de alunos candidatando-se a posições de Bussiness Trainee que disponibilizávamos aquela altura.
Não há de se falar que o mundo digital impede a existência da emoção. Muito pelo contrario, existem formas de utiliza-la, bem como, formas de atingir a emoção.
Kotler cita que existe uma Cia. De seguros que só opera nos USA, que apesar de não ter nenhum contato físico com seus clientes, os emociona e os encanta com a alta tecnologia da emoção. Lá, cada vez que um cliente telefona, o atendente aciona um banco de dados e tem a oportunidade de perguntar como vai a sua esposa (chamando-a pelo nome ) ou ainda perguntando se a filha passou no vestibular.
Outro exemplo de emoção tecnológica pode ser dada por uma loja de produtos para animais chamada Mars Petffod da Alemanha, que tem um banco de dados com o nome de praticamente todos os donos de gatos no país e que manda cartões de aniversário para os gatos !
Finalmente a alta capacidade de inovar, criar e inventar, vem completar as características da Nova Empresa.
Na verdade esta é o que pode ser considerada a mais importante das características, é ela que faz a empresa ser uma empresa.
Quando uma empresa nasce ela tem uma proposta, um objetivo um norte, no desenvolvimento de sua atividade ocorrem mudanças provocadas por vários fatores, nestes momentos é necessário inovar, ou seja, recriar aquela proposta original adaptando-a as novas necessidades do mercado. Num mundo de mudanças constantes, de absoluta instabilidade, mais necessário se faz ter um perfil criativo, que origine as inovações, que possibilite colocar aquela empresa um passo a frente de seus concorrentes.
A analise a seguir, mostra claramente, como o intervalo de tempo entre a invenção e a inovação vem se reduzindo:

Tecnologia..............................Invenção......... Inovação.......... Intervalo (em anos)
Alto Forno.............................. 1713..................1796......................83
Bateria.................................... 1780.................1859......................79
Telégrafo.................................1793.................1833......................40
Lâmpada.................................1802.................1873.......................71
Aspirina...................................1853.................1898......................45
Rádio........................................1887..................1922.....................35
Radar.......................................1887..................1934.....................47
Televisão.................................1907..................1936.....................29
Penicilina.................................1922..................1941.....................19
Nylon.......................................1927..................1938.....................11
Transistor...............................1940..................1950....................10

Conforme podemos constatar o período decorrido entre o invento e a inovação introduzida no mercado vem sendo cada vez menor ao longo do tempo.
Inovar, criar e inventar no ambiente empresarial, sempre encontrou barreiras e restrições. Grandes inovações e invenções demoraram a ser consideradas realmente necessárias e úteis, por estarem a frente de seu tempo, ocasionando muitas vezes a descontinuidade daquela inovação. No Novo Mundo torna-se cada vez mais difícil estar a frente de seu tempo, uma vez que a necessidade de mudança, de inovação torna-se cada vez mais rápida e veloz, com uma forte influência de uma cada vez maior conectividade e virtualidade.

Coluna do Léo

O Novo Emprego neste nosso Novo Mundo (Parte 1)

Léo Salgado

O artigo que estou postando hoje é o primeiro de uma série, na qual pretendo tratar de uma forma um pouco mais estruturada o que entendo que vai acontecer na relação Capital x Trabalho, que chamo do “Novo Emprego”.

Dizer hoje que estamos em um Mundo instável é chover no molhado, uma vez que ele é tão instável como todos os tempos em que se viveram revoluções, uma vez que esse é o papel delas: transformar tudo, gerando uma incrível instabilidade que chega aos limites do caos e a partir daí reorganizar e reestruturar a sociedade.

Nada consegue sobreviver muito tempo, nesta sociedade contemporânea, do emprego ao casamento encontramos estatísticas que comprovam a volatilidade destas instituições. Na mesma linha, as empresas também precisam mudar e adaptar-se todo o tempo, sob pena de sucumbirem e fecharem.

A título de exemplo, existe um estudo do Consultor Richard Foster, da McKinsey, que acompanhou cerca de 208 empresas durante 18 anos e concluiu que apenas 3 se mantiveram funcionando neste tempo, enquanto que metade não conseguiu sobreviver por mais de 2 anos. Nas empresas “ponto com” o ciclo de vida é menor ainda.

Neste admirável Mundo Novo a sobrevivência de uma empresa, nos moldes da sua criação, não mais faz parte de sua estratégia de futuro. A empresa sobreviverá como um ser mutante e adaptável às realidades que o mercado apresentar e se desenvolverá no ritmo e velocidade que se fizer necessária, ou seja, a adaptabilidade e a flexibilidade passaram a ser características básicas para o futuro de uma empresa, tanto como o são para o futuro dos empregados.

O horizonte estratégico dos executivos passou a ser de um ou dois anos, ao invés dos oito a dez da década passada.

A instabilidade por que passa o Mundo, transformou de forma evidente e clara o ambiente corporativo das empresas, trazendo para dentro dela as características deste Novo Mundo, onde predominam as premissas básicas de: competitividade; globalização sem fronteiras; volatilidade; acesso direto; especialização e multiplicidade.

Ante a impossibilidade de prever corretamente todas transformações que iremos sofrer nos próximos anos, só nos resta a certeza de que existe uma nova forma de riqueza que irá se impor ante a qualquer mudança. Essa riqueza nada mais é do que o conhecimento e a inteligência.

Essa característica fica clara ao observarmos o crescimento do que chamamos de empresas pobres de bens e ricas de cérebros. As empresas chamadas “ponto com” são um exemplo claro disso. Empresas que não detém grandes ativos patrimoniais, mas que, em contrapartida possuem um capital intelectual fantástico, que fazem delas cases de sucesso nas bolsas do mundo todo.

Assim, é fácil entender essa nova ordem, pela qual o capital é cada vez mais capital intelectual, capital de relacionamento, capital de marca, capital da informação, da mesma forma que “trabalho” é cada vez mais a capacidade de gerar e gerir idéias.

Dessa forma, em razão do Novo Mundo que vivemos, todo o mundo corporativo tem que ser reinventado e reorganizado. Tudo o que você faz agora, não importa o que seja, deverá ser modificado e com certeza vai sofrer mudanças profundas, uma vez que esse Novo Mundo terá uma nova lógica e uma nova perspectiva corporativa.

A maioria absoluta dos que estudam essa nova era, acredita que as mudanças serão profundas e radicais, de tal forma que já toma corpo palpável chamar-se esse Novo Mundo de sociedade pós-industrial.

Existem pensadores, tais como Jeremy Rifkin, autor do livro O Fim do Trabalho (Makron Books), de 1995, que prevê uma era de desemprego.

Na verdade a maior parte dos analistas não acredita neste radicalismo. Com certeza a relação de emprego vai mudar, a migração deste sistema arcaico de emprego com direitos, deveres e obrigações, regulamentados através de velhas Leis, com regulações tacanhas e obturadas, próprias de uma sociedade patriarcal e regulamentadora, que tirava do ser humano o livre arbítrio, consubstanciada e valida num momento em que as empresas ainda se mantinham como organizações apegadas em tempos e métodos, tem e vai sofrer alterações radicais e substanciais, até porque a sociedade mudou, o mundo mudou e as empresas estão mudando.

O mundo a cada dia que passa torna-se cada vez mais imaterial, conhecimento cada vez mais é um produto, e em um mundo em que conhecimento é produto, a relação produção / consumo é radicalmente alterada. Na verdade inverte-se a estrutura do antigo consumiu / gastou, para uma nova verdade, que é o de que cada vez que se dá mais conhecimento, mais se cria, ou seja a relação agora é consumiu / criou ( quanto mais se gasta mais se tem ).

O que se depreende então é que com essa nova realidade a atividade do ser humano está mudando, as necessidades de adaptabilidade e flexibilidade estão fazendo surgir novas atividades laborais que levarão a novas formas de trabalho, desmistificando a teoria do fim do emprego. O emprego não vai acabar, muito pelo contrario, ele vai crescer, mas para tanto ele vai mudar, transformar-se e transmutar-se de forma a adaptar-se a esse novo mundo, o mundo do conhecimento.

O grande problema dessa mudança é na verdade um problema muito antigo e já vivido em outras eras pela humanidade. Quando existe uma substituição da empresa velha pela empresa nova, gera-se um grande numero de desempregados, por que a nova empresa difere radicalmente da anterior, seja em produto final, seja em sistema operacional, ou até em cultura e forma de ser.

Se o empregado da empresa velha não se reciclou, não se adaptou às transformações do mercado, com certeza não conseguiu um lugar na empresa nova. Ou seja, o choque cultural que faz acontecer uma mudança na estrutura cultural da empresa, nunca é acompanhado passo a passo pelo ser humano em sua totalidade, assim, até que ele se recicle e se reprograme, vai engrossar as estatísticas, e os teóricos de superfície dirão que os empregos não mais existem.

Assim em épocas de grandes mudanças e transformações, como a que estamos vivendo e vivenciando, essa falta de sincronia produz esse cruel desencontro de milhares de pessoas procurando um emprego e de inúmeras empresas com vagas que não conseguem ocupar.

O que o Novo Mundo ensina e a Nova Empresa precisa entender e vem a cada dia entendendo mais é que em épocas de crise é fundamental cuidar de seus ativos, bem como, que os ativos mudaram, que o bem maior de uma empresa na Nova Economia é a inteligência, não que seja novidade, mas que agora sim, pela primeira vez as empresas passaram a entender e acreditar que a mente humana é uma força direta de produção e não mais um elemento dessa força.

Essa mudança de mentalidade é a grande mudança do mundo e das empresas, a chave da Nova Empresa é pensar nos seus empregados como o seu capital, sua fonte de negócios, seu núcleo de ação.

A nova empresa trabalha 100% de seu tempo a motivação de seu capital intelectual, gerando via de regra alguns modelos básicos de atuação, que podem ser resumidos nos seguintes:

• A empresa ajuda as pessoas a acreditarem na importância de seu trabalho;
• A empresa enfatiza primordialmente os resultados, e não os procedimentos;
• A empresa deve demonstrar ao empregado que seu trabalho ajuda a aumentar sua capacidade, competência e reputação;
• A empresa deve demonstrar que é justa quando recompensa os resultados alcançados;

Desta forma neste Novo Mundo existem algumas características básicas e primordiais que passam a ser cobradas daqueles que devem ser a chave dos negócios, ou seja dos Novos Empregados, que devem conseguir fazer coexistir dentro de si os dois lados da tabela que se segue:

Características Básicas	Características Primordiais
Pensar a longo prazo	Mostrar resultados imediatos
Capacidade de inovação	Grande eficiência
Pensar globalmente	Responsabilidades locais
Capacidade de colaboração	Grande competitividade
Crescimento dos negócios	Excelente desempenho
Trabalhar em equipe	Responsabilidade individual
Alta flexibilidade	Seguidor dos padrões

Apesar dessa tabela representar um paradoxo, a vida moderna é uma sucessão de paradoxos, e para lidar com eles só existe uma formula, que é a de assumi-los, ou seja entenda que um paradoxo não é uma contradição, na verdade em um nível superior ambos os termos de um paradoxo são verdadeiros, assim procure esse nível superior, tal qual a nova empresa vem procurando buscar e entenda que paradoxos e contradições são elementos básicos da natureza humana.

Coluna do Léo

Afinal o que é o tal de MVV ?

Missão, Visão e Valores.

Léo Salgado

Uma das poucas verdades incontestáveis é a que determina que toda liderança é compartilhada, bem como, que o que pode variar e o que realmente varia é o grau do compartilhamento.

Para que possamos exercer de forma plena uma liderança compartilhada, necessitamos de ferramentas orientativas e diretivas eficientes e eficazes, que nos ajudem a garantir o pleno exercício da liderança compartilhada, uma delas, se não a mais importante na nossa maneira de ver, é o estabelecimento de Missão, Visão e Valores de uma empresa.

Este é um aspecto da liderança, muito falado, pouco compreendido, e pior, raramente aplicado com propriedade.

Sempre que alguém de uma empresa estiver em dúvida do que fazer, como agir, ou o que ou como decidir, em que se apoiar numa decisão, deve recorrer a este conjunto: Missão, Visão e Valores (MVV). Este é o principal papel deste conjunto.

O que são, afinal, Missão, Visão e Valores?

Para que servem Missão, Visão e Valores?

Como redigir cada um desses componentes? Há algum critério?

Vamos então exercitar o método Jack de analise (por partes) e tentar responder estas perguntas...

Missão

A Missão deve indicar e esclarecer o que a empresa ou a organização se propõe a fazer, e para quem, ela é uma declaração do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante os seus clientes:

Na Missão deve ficar claro o porquê a empresa existe, o que a empresa faz e para quem ela faz.

O propósito é muito mais do que a simples descrição do que é feito internamente; a Missão retrata uma grande verdade oculta, que é a que nos ensina que o resultado da empresa é maior do que a soma das partes do que é feito.

Visão

A Visão é a descrição do futuro desejado para a empresa. Ela deve refletir o alvo a ser procurado, através dos esforços individuais, dos esforços das equipes e pela alocação de recursos.

A Visão deve conter a aspiração e a inspiração.

A aspiração é aquilo que a empresa quer ser e a inspiração porque aquilo que ela quer ser tem que merecer e valer a pena ser concretizado, as pessoas tem que sentir orgulho em participar da construção dessa Visão. Ou seja, deve ter luz suficiente (inspiração) para apontar o caminho que leva à concretização da aspiração.

A Visão precisa ser prática, realista e visível (só alcançamos aquilo que nós vemos), pois não passará de um mero sonho (ou pesadelo), se ela sugerir ou propor resultados inatingíveis.

Visão, também não tem nada a ver com projetos ou sistemas que desejamos implantar, a visão não deve apontar nenhum tipo "como", declarações de intenções e de (boa) vontade; mas sim, o perfil que ela quer se tornar se transforme em realidade. A Visão, além dos aspectos de aspiração e inspiração, de ser prática, realista e visível deve responder rapidamente as seguintes indagações:

- O que a empresa quer se tornar?

- Qual a direção é apontada?

- Onde nós estaremos?

- O que a empresa será?

- Em que direção eu devo apontar meus esforços?

- Eu estou ajudando a construir o que?

- Os recursos investidos estão levando a empresa para onde?

Valores

Valores são princípios (dogmas), que servem de guia, para os comportamentos, atitudes e decisões de todas e quaisquer pessoas, que no exercício das suas responsabilidades e na busca dos seus objetivos, estejam executando a Missão, na direção da Visão.

Os valores também podem ser vistos como algo que define e facilita a participação das pessoas no desenvolvimento e na articulação do MVV, que auxilia na busca e o estabelecimento do comprometimento dos Colaboradores entre si e com o mercado, a comunidade e a sociedade.

Cada Valor deve ser expresso em um texto conciso, bem como devem ser inegociáveis e os mais perenes possíveis.

Os Valores definem a regra do jogo, seja em comportamentos ou em atitudes, devendo definir padrões de comportamento, de relacionamento, de moral e ética, (individual e coletivo);

Assim, de forma resumida, os Valores devem definir as regras básicas que vão nortear os comportamentos e atitudes de todos os Colaboradores (em todos os níveis), são as regras que vão garantir que executando a Missão vai se alcançar a Visão e ainda, o suporte moral e ético da organização.

Deve ficar muito claro para todos que só edificamos um conjunto de MVV, com sua pratica diária, com uma real vivencia do mesmo, em todas as camadas da organização, do ASG ao Presidente do Conselho, tendo à garantia que ele é a linha guia da conduta do todos.

Se assim não o for é puro Marketing, como infelizmente o é em inúmeras empresas que conhecemos.

Coluna do Léo

Simples ações, grandes resultados.

Léo Salgado

Muitas vezes nos vemos pensando, imaginando e tentando bolar programas que consigam aumentar o vinculo dos colaboradores com a empresa, que consigam diminuir as grandes distâncias que existem entre os chamados Capital e Trabalho, esquecendo que na maior parte das oportunidades, precisamos simplesmente ouvir um pouco a organização e adotar velhas (mas sempre atuais) praticas de gestão de pessoas.

OK, gestão de pessoas é uma modernidade que já está velha, agora se chama Gestão de Talentos, ou simplesmente “Gerencia ou Diretoria de Talentos”.

Bem, voltando ao nosso assunto principal, no meio de nossa mais tortuosa e desesperada elucubração, imaginamos mil e um programas, sejam eles motivacionais ou de aprimoramento do relacionamento interno, imaginamos soluções encontradas nas prateleiras das consultorias, quase todas com uma parafernália de T.I. a dar suporte, sistemas sofisticados de avaliações 360º, medindo as mais variadas ações, desempenhos, performance ou outra invenção qualquer.

Apenas como um exemplo faz pouco tempo que me deparei com uma matéria em uma revista que tecia loas a uma empresa, que em prol do bom relacionamento interno e do incremento de um ambiente de amizade e felicidade entre seus colaboradores, montou um bar dentro da empresa e passou a promover “happy hours” mascaradamente “obrigatórios”, ou seja, ao final do expediente, em uma sexta feira estafante, em que você só esperava a hora de ir para casa, encontrar sua família e ter o merecido descanso, você se sentia “obrigado” a bater o ponto em um “HH” realizado em um bar interno, com a presença de um monte de gente que tal qual você, fingia estar alegre e feliz com àquela hora extra “alegre”...

A verdade é que depois de tantos anos de estrada, chegamos a achar graça destes modismos que não levam a nada, ou melhor, servem para gastar muito dinheiro e piorar o clima interno.

A velha máxima da felicidade corporativa como o diferencial entre a empresa bem sucedida e seus concorrentes, cada dia está mais forte e defendida pelos Gurus de (desculpem, mas sou meio retrógado) Recursos Humanos.

Coisas simples, como os velhos programas de reconhecimento e recompensa (Colaborador do Mês, Programas de Idéias, Caixa de Sugestões, Aniversariante do Mês, Nós fazemos a diferença, etc.) ainda fazem a diferença.

Nada nos impede de modernizar certas praticas e criar programas antenados com estes novos tempos, como um “Blog Interno”, “Grupos de Discussão”, “Aniversariante do Dia na Intranet com troca de cartões eletrônicos”, “Fale com o Presidente”, “Clube de Convênios”, “O Dia das Crianças”, “Incentivo a Voluntariados” e a utilização da Intranet como uma ferramenta similar a uma rede social, são praticas que com certeza, se adotadas com critérios e após uma cuidadosa pesquisa e analise de sua visibilidade, podem e vão criar um ambiente de felicidade corporativa incomparável que levará a empresa a níveis excepcionais de comprometimento interno.

Só para exemplificar como na maioria das vezes as soluções dos problemas são simples e fáceis de se resolver, posso citar um caso que chamo de “efeito Laje”.

Eu gerenciava o RH de uma empresa de Catering, que investia muito em treinamento dos colaboradores, principalmente nos quesitos de sanitarismo, Segurança de Trabalho na pista do Aeroporto do Galeão, bem como treinamentos em Patisseria, Confeitaria, Açougue, Cozinha Quente e Cozinha Fria.

Era uma empresa que trabalhava 7/24, ou seja, 7 dias por semana, 24 horas por dia, que tinha um salário excelente, carreira, um ambiente de trabalho excepcional, todos os benefícios que o mercado praticava, um grêmio com sede própria e tudo o mais para fazer que os seus colaboradores lá ficassem por muitos e muitos anos.

Ocorre que a realidade era um Turn Over alto, pelo qual a cada 2 anos nós praticamente renovávamos todo o quadro de produção e de atendimento as aeronaves na pista. Muito dinheiro jogado fora em treinamento e muito dinheiro gasto em Recrutamento, seleção e treinamento introdutório (inclusive curso oficial de manipulação de alimentos).

Ao pesquisar com cuidado, foi detectado que o problema do nosso TO era um problema social, uma vez que o colaborador “arranjava” para ser demitido com dois anos de casa, uma vez que com sua rescisão e seu FGTS podia comprar material de construção para aumentar sua casa (em uma das comunidades da Ilha do Governador), fosse com a colocação de uma laje, a construção de um novo quarto, um banheiro, etc..

A obra era feita em mutirão com seus vizinhos e ele dava o acabamento com suas despesas garantidas pelo Seguro desemprego.

Identificada esta causa, foi criado um sistema de empréstimo, concedido cada vez que o colaborador completava um ano de trabalho, no valor de seu salário e descontado em 12 parcelas sem juros.

Apenas com esta ação, conseguimos isolar o chamado “efeito laje” e a redução do TO foi impressionante, tornando este caso, um case corporativo que ganhou o mundo.

Quantas empresas hoje ainda sofrem com o efeito laje?

Com certeza muitas, que devem estar tentando formas sofisticadas ou até coercitivas para tentar reduzir seu TO.

Lembre-se que geralmente a solução está em ações “simples”, mas que geralmente nos dão “grandes” resultados.

Coluna do Léo

EndomaRHketing:

Como criar a satisfação do cliente de dentro para fora da empresa.

Por sua natureza o marketing tem sempre um foco externo. A maior parte de suas atividades esta destinada a chegar aos mercados e aos clientes. Entretanto, nenhuma organização terá êxito sem o apoio de seus recursos internos mais valiosos que são seus colaboradores.

Surge inicialmente neste ponto a necessidade do marketing interno ou “endomarketing”, que pode ser definida como “a satisfação das necessidades dos colaboradores para que eles possam satisfazer as necessidades dos clientes”.

A pesquisa mostra que as atitudes, intenções e percepções dos clientes podem ser afetadas pelas experiências vividas pelos colaboradores dentro de suas empresas.

Para gerenciar com eficácia o que se pode chamar do espelho “colaborador – cliente”, ou seja, “o que os colaboradores sentem e a forma de sentir dos seus clientes” – se utiliza o endomarketing, com o objetivo de assegurar uma cultura empresarial que incute em todos os colaboradores os valores orientados ao cliente.

Apesar de seu nome, o endomarketing é muito mais uma estratégia de gerenciamento que uma função de marketing. De acordo com Christian Grönroos, da Escola Sueca de Economia, que foi um dos primeiros defensores do endomarketing, ele tem dois componentes básicos:

· Gerenciamento por atitude: processo pelo qual se motiva os colaboradores para que se comprometam com as metas da empresa.

· Gerenciamento por Comunicação: gerencia da informação que o colaborador necessita para trabalhar com eficácia.

Assim, podemos considerar o endomarketing como um conceito que serve de guarda chuvas a um conjunto de atividades internas utilizadas para gerenciar as atitudes e as comunicações, incluindo a capacitação, o reconhecimento, o empowerment, o apoio gerencial, o compartilhamento de informações e a formação de equipes.

Em todos os exemplos de estratégias de endomarketing, encontramos a missão empresarial, a união colaborador-cliente, a comunicação e a liderança, como também encontraremos elementos de gerenciamento por atitudes e por comunicação.

É claro para nós que as declarações de Missão e Visão são as formas mais concisas da cultura de uma empresa, assim elas são a melhor fonte para comunicar aos colaboradores o que a empresa realmente quer e o que se propõe a fazer para alcançar seus objetivos.

O endomarketing respalda a Missão em duas formas:

· Primeiro, convertendo a Missão em algo real,

· Segundo, aproveitando todas as oportunidades para consolidar a Missão.

Geralmente, as empresas desenvolvem e introduzem Missões orientadas ao cliente com grande publicidade, incluindo-a em publicações destinadas aos colaboradores, despejam cópias nos escritórios e distribuem placas pelas paredes e versões de bolso para todo seu publico interno.

Entretanto, desenvolver e divulgar a Missão não é suficiente para que os mesmos a comprem e conseqüentemente se comprometam com ela.

A maioria das Missões são lindas, mas também são impossíveis de serem compradas, servindo muito mais como um instrumento de marketing.

Uma declaração de Missão não tem sentido se não é real e aplicável, pelo ponto de vista do colaborador. Assim é fundamental traduzir a Missão em condutas mensuráveis e especificas.

Se você pensa em escrever a Missão de sua empresa, entenda que deve desenvolver um conceito que esteja em consonância com as condutas apropriadas, sob a ótica do cliente e as normas e diretrizes da empresa, por exemplo, ao descrever uma Missão de um Banco geralmente vemos que eles têm como Missão prestar o serviço mais amável e cordial que se possa imaginar. Mas, como esta é uma definição muito vaga, o programa de treinamento deste banco deverá enfatizar, por exemplo, para os caixas, que o banco espera que eles ao atenderem um cliente o iniciem com um contato visual direto, saudando-o adequadamente, utilizando o primeiro nome do mesmo durante o atendimento, oferecendo algum novo serviço que ele possa necessitar, agradecendo sua atenção e despedindo-se dele de forma educada, cordial e adequada.

Somente quando os colaboradores compreendem o que se espera deles para cumprir a Missão é que podemos começar a pensar em um espírito de comprometimento.

Uma vez realizada a capacitação que permita aos empregados desempenhar-se de acordo com esse treinamento e incluídas as condutas adequadas nas avaliações de desempenho, podemos começar a aplicar o endomarketing em sua segunda fase para consolidar a Missão.

Uma vez materializada a Missão, o próximo passo é utilizar cada oportunidade para explicá-la, repetir e demonstrá-la na comunicação com os colaboradores.

A maioria das empresas possui uma variedade de meios internos disponíveis, tais como intranet, jornais internos, comunicados, reuniões, programas de capacitação e orientação que podem ser usados para dividir a informação sobre como respeitar a missão e como reconhecer os empregados que tiveram êxito em satisfazer ao cliente.

A comunicação e o fortalecimento da missão deve e pode começar antes que se contrate um novo colaborador.

A conscientização inicial é a utilização das áreas de recrutamento com a divulgação da Missão da empresa, de forma que aqueles candidatos já comecem a vivê-la antes mesmo de seu ingresso.

Após a sua contratação, uma carta do Presidente, dando-lhe as boas vindas e informando-lhes da missão da empresa, seus dogmas e formas de melhor alcançar a missão, complementam este trabalho prévio de conscientização.

Todos os programas de orientação e capacitação também são utilizados para introduzir e explicar a missão da empresa aos novos funcionários, entretanto estes programas devem trabalhar a missão através da perspectiva dos colaboradores.

Você deve utilizar o Endomarketing para fazer que a Missão seja mais do que uma declaração de vontade, transformando-a na estrada que permitir que a informação seja compartilhada e que todos saibam como a empresa funciona e o que se espera dos colaboradores.

Coluna do Léo

Você é Feliz no seu Emprego ?

Geralmente acreditamos que somos superiores aos empregos que ocupamos, achamos que nossa qualificação profissional deveria ser melhor aproveitada com uma colocação superior aquela que estamos, que sabemos fazer muito mais do que aquela posição nos exige, que nosso empregador está desperdiçando as nossas qualificações, etc., etc, etc.;

Na verdade, na maioria dos casos isto realmente é uma verdade, uma vez que vivemos numa época em que o mercado de trabalho é extremamente frouxo, com uma quantidade de pessoas procurando emprego superior ao de vagas oferecidas, com uma crescente tendência de terceirização e cooperativação, altamente competitivo e buscando a especialização, é muito natural que cada vez mais um maior numero de profissionais esteja insatisfeito com o seu emprego, questionando-o e procurando uma recolocação, antes de se verem na necessidade de procura pós demissão.

Uma coisa entretanto é clara e verdadeira, as empresas estão a cada dia reduzindo mais e mais os seus quadros e consequentemente as suas vagas, obrigando que um grande numero de profissionais atingidos pelo desemprego e pelas famosas restruturações, aceitem trabalhar em posições com status e salários inferiores aqueles que vinham percebendo.

As causas para tal situação são várias e bastante claras, refletem a situação de desemprego que vivemos, as grandes e cada vez mais freqüentes restruturações corporativas. A dura competição na disputa de uma vaga, leva o profissional a aceitar posições inferiores, reduzindo suas pretensões e exigências, muitas vezes incentivado pela falta de tempo ( dinheiro ) para procurar um pouco mais uma posição que melhor se adeqüe às suas qualificações, pela extinção da função antes desempenhada, ou ainda pela fusão de empresas.

Outra causa bastante conhecida ainda é a idade, uma vez que salvo as estrelas, os profissionais com mais de 45/50 anos são verdadeiramente discriminados e obrigados a baixar violentamente suas pretensões para conseguir uma recolocação.

Assim, antes de você questionar o seu emprego atual, é recomendável que seja bem analisada aquela posição, de forma que a conclusão seja no mínimo baseada em argumentos reais e lógicos.

Alguns itens do questionário investigativo de subemprego, são bastante conhecidos, mas nem por isso deixam de ser importantes para que possamos chegar a conclusão final, senão vejamos:

1. Seu salário é menor do que o de profissionais com o mesmo cargo e função, no mercado de trabalho em que sua empresa atua?

2. Você pode utilizar suas melhores habilidades individuais no desempenho das suas funções?

3. Existe possibilidade de crescimento profissional para você nos próximos 3 a 4 anos ?

4. A empresa que você está é ruim, tem uma não recomendável imagem no mercado ?

5. Você precisa estar constantemente aprendendo coisas novas e encarando novos desafios para se sentir bem e a sua empresa não lhe dá esta oportunidade ?

Se você teve uma resposta ruim em qualquer uma das 6 indagações, você não está feliz no seu emprego (esta é a chave de tudo), ou melhor no seu subemprego, razão pela qual você deve tentar fugir desta situação o mais rápido possível, uma vez que você é visto pelo mercado do tamanho do seu emprego, ou seja para o mercado você nunca é maior que o seu emprego, você sempre é do tamanho dele.

Coluna do Léo

EndoBlog

O Blog como ferramenta de R.H.

Você tem um Blog?

Você gosta de blogar?

Jeremy Wright é um canadense, consultor de blog´s e de empresas, CEO da b5media (nota ao fim do artigo), autor do livro BLOG MARKETING. Ele é o primeiro autor a defender a utilização do Blog como ferramenta de Recursos Humanos.

Na verdade, ao entendermos que é função essencial de um bom RH, “vender” a empresa para os que estão dentro da mesma (endomarketing), começamos a dar valor ás idéias do Jeremy.

Com certeza quem já convive com o mundo dos blogs (os blogueiros) sabem que eles são excelentes ferramentas promocionais, uma vez que despertam uma imagem muito forte de transparência e interatividade, por permitirem que suas noticias, artigos e comentários, sejam alvo do julgamento das pessoas e que elas poderão expor e registrar seus pensamentos.

Como instrumento de endomarketing ele vai permitir a disseminação da informação e o recebimento de criticas e idéias que com certeza vão poder enriquecer o dialogo e às próprias idéias.

É um fórum transparente, democrático e dinâmico, que derruba distâncias e paredes.

São poucas as empresas no Brasil que já se utilizam desta ferramenta de RH, mas a idéia de compartilhar a informação, de divulgar em um espaço interativo novas idéias, de debater projetos e outras inúmeras possibilidades que esta ferramenta nos possibilita, seriam o bastante para que você ouse e crie o Blog RH ou o EndoBlog da sua empresa.

O Jeremy em seu livro dá algumas dicas, das quais selecionamos algumas para vocês:

1. Como ferramenta de RH: Divulgue as ações de RH, políticas de bem estar e de responsabilidade social, metas, gráficos e toda e qualquer informação de caráter positivo;

2. Como ferramenta de inovação: Crie e dissemine idéias, espaços e fóruns democráticos;

3. Como ferramenta de informação: Divida a informação sobre projetos em andamento e dê a possibilidade de receber contribuições para os mesmos;

4. Como ferramenta de integração: Trabalhe equipes através do Blog, crie equipes de redução de custos, de melhoria no atendimento ao cliente, etc. Incentive através do blog o trabalho em equipe e envolva os seus colaboradores;

E aí... Vamos Blogar?

Nota: A b5media é uma rede mundial de novas mídias, apresentando uma variedade de temas que vão do entretenimento e da vida do desporto à tecnologia. É uma das maiores redes de blog do mundo, atingindo quase 10 milhões de visitantes únicos e com aproximadamente 30 milhões de “Page views” por mês;