sexta-feira, 28 de dezembro de 2012

Que venha 2013...


Coluna do Léo

Léo Salgado

Amigos, é chegada a hora de mais uma passagem de tempo nas nossas vidas, agora é 2013 que começa a se apresentar para nós, para que possamos compartilhar com ele mais um ano de esperanças, angustias, alegrias, tristezas, satisfações e muitas, com certeza, muitas felicidades.
Apesar de não ser tarólogo, astrólogo, vidente, ou algo do ramo, não tenho dúvidas que 2013 será o ano do Amor. Do amor ao próximo, do amor à vida, do amor as coisas e pessoas que nos são caras e também aquelas que apesar de não merecerem (o que será isso?) o nosso amor, também serão amadas.
Você deve estar me perguntado o porquê desta previsão? Ora, é fácil de entender, afinal após um ano tão carregado de tristezas, perdas, problemas e dificuldades, é chegada a hora de virarmos este jogo... E para que isso aconteça é fundamental que alimentemos em nós mesmos o sentimento do Amor...
Não é fácil recuperar um ano de perdas tão fortes como a dos Brasileiros: Oscar Niemeyer, Chico Anysio, Hebe Camargo, Millôr Fernandes, Joelmir Betting, Marcos Paulo, Dom Eugenio Salles, o cantor do amor... Wando e o sempre irreverente Dicró.
No plano internacional podemos citar rapidamente, Neil Armstrong, Donna Summer, Whitney Houston, Michael Clarke Duncan, Tony Scott, Etta James e Dave Brubeck.
Fora as perdas de pessoas que somaram mais do que diminuíram em suas vidas, convivemos com catástrofes naturais monstruosas e catástrofes humanas indescritíveis... Japão, USA, Líbia e Síria são exemplos vivos delas.
Na politica, seja ela a nacional ou a internacional, os escândalos imperaram, passando do mensalão ao caso do Diretor do FMI, dos políticos suicidas da Ásia aos políticos cara de pau do Brasil, jurando inocência apesar de todas as provas em contrario.
Na economia a falência do Euro e a devastação da Europa desequilibraram o mundo.
E nos planos pessoais? As famílias perderam muitos de seus entes queridos... E esta experiência eu senti na carne!
Assim, não existe outro caminho do que nos vestirmos e nos incumbirmos de vender e pregar a necessidade da volta do Amor verdadeiro, fraterno e gentil, para que consigamos colocar o mundo de novo em seu trilho, afinal ganhamos mais esta chance, uma vez que a interpretação do Calendário Maia estava errada e o Mundo não acabou este mês.
Com este espirito encerro este ano, desejando a todos que 2013 seja pleno de Paz e principalmente de Amor, e que no ano que vai nascer, seus sonhos se façam acontecer.


Feliz...


segunda-feira, 12 de novembro de 2012

O Futuro do Curriculum

Coluna do Léo

Léo Salgado

Será que você consegue se imaginar enviando pelo correio, uma cópia de seu C.V., ou melhor, do seu Curriculum Vitae (como era chique falar), para concorrer a uma vaga anunciada por uma empresa em um jornal da sua cidade?


Não faz muito tempo, os jornais de domingo continham cadernos de empregos enormes, repletos de anúncios, alguns até de meia pagina, com ofertas de empregos em inúmeros cargos e profissões. A maioria deles com um endereço de caixa postal e até o famoso “CV´s para a portaria deste jornal sob o código 012343678654897653421/002”, ou algo parecido.

Em pouco tempo evoluímos para os endereços de e-mail, ainda com anuncio nos jornais impressos.

Hoje estes cadernos de emprego são coisa do passado e seu numero de anúncios (eles ainda existem sim...) são muito poucos.

O mercado então caminhou para sites específicos de empregos, nos quais a gratuidade era para enviar ou para receber os e-mails com CV., alguns cobravam e cobram uma taxa das empresas, outros dos candidatos.

Mas será que este é o fim da linha ou ainda vamos ter mudanças significativas neste mercado?

Ponha sua imaginação para funcionar, junte um ou dois fatos e pense qual será o futuro do eterno mercado de empregos.

Um dos caminhos são os sites de relacionamento.

Existem alguns específicos para redes profissionais como o Linkedin, mas eu não estou seguro quanto ao futuro deles.

Minha crença hoje é que o futuro deste mercado está nos sites de relacionamentos pessoais, nos quais você pode ver com a clareza de uma entrevista, quem é aquela pessoa, suas crenças, valores, caráter, ideias e pensamentos.

Você pode conhecer um pouco de sua história profissional e acadêmica e a partir daí começar a fazer a sua escolha.

Falta pouco para este caminho virar uma realidade, basta um pouco mais de investimento em tecnologia das redes, instrumentos de busca mais sofisticados e pronto, estamos chegando ao que nos reserva o futuro mais próximo neste assunto.

Claro que não me atrevo a pensar um futuro mais longo, porque a evolução neste campo da tecnologia é tão rápida que não dá para imaginar um cenário de 10 anos que seja.

Por enquanto vamos apostando nos facebook e google+ da vida!


segunda-feira, 17 de setembro de 2012

Os novos caminhos e descaminhos da gestão de Recursos Humanos


Coluna do Léo
Léo Salgado

Depois de aproximadamente três décadas de atuação gerencial em Recursos Humanos, confesso não me impressionar com mais nada que surge como grande novidade ou simplesmente como nova visão da gestão.

Já passei por tantas novidades e inovações, tais como teoria y, teoria z, reengenharia, gestão do capital humano, inteligência emocional e espiritual, BSG, meritocracia e outros bonitos apelidos, que ao conhecer um novo caminho, procuro antes de tudo, desconstrui-lo para poder entender a essência por traz daquela nova teoria ou idéia.
Em 2009 ao iniciar uma nova fase de minha carreira, direcionando uma atuação em um órgão governamental (área em que nunca havia atuado), comecei a compreender ainda mais, como todos estes caminhos e até descaminhos que surgiram ao longo do tempo, se resumem em poucas e simples necessidades.
O Serviço público ainda engatinha em adotar o que chamamos de “melhores praticas” e sistemas sofisticados de gestão de pessoas, limitando o fator remuneração a Leis e Leis Complementares, vedando vantagens pessoais, benefícios e sistemas indiretos de remuneração.
A remuneração de uma carreira é uma só, as promoções seguem critérios rígidos, geralmente ligados à antiguidade (tempo de cargo e de serviço publico), e o pagamento de qualquer tipo de meritocracia depende de Regulamentações legais, que geralmente passam por iniciativa do poder Executivo e aprovação do Legislativo.
Assim, venho desenvolvendo algumas ações e praticas de gestão, que considero ainda bastante tímidas, mas que de alguma forma vem contribuindo para uma melhora de performance e produtividade.
A primeira delas e nunca deixar de reconhecer um bom trabalho, de incentivar uma atitude proativa e manter sempre uma politica de estar sempre pronto a ouvir atentamente e buscar soluções para as demandas que chegam até Recursos Humanos.
A segunda e não menos importante é o de sempre procurar, de alguma maneira, recompensar um trabalho bem executado, nem que seja por um e-mail, um telefonema ou um aperto de mão. Claro que este reconhecimento deve ser sempre o mais publico que for possível.
No setor publico existem varias maneiras de fazer um reconhecimento publico, inclusive com a aprovação de cursos, treinamentos e participações em seminários e congressos.
Importante ainda salientar que programas de reconhecimento e recompensa como, por exemplo, o “funcionário do mês” e o “café com o Presidente”, são instrumentos de grande utilidade e que funcionam.
Outro fator importante é trabalhar a capacitação e o treinamento.
Regulamentar a capacitação foi o primeiro passo, implantar efetivamente um trabalho de Levantamento de Necessidades e aprovar e publicar anualmente o Plano Anual de Capacitação e Treinamento foi outra ação que rendeu e rende frutos excepcionais e tornou a capacitação direito de todos e não apenas da mesma minoria que geralmente consegue as indicações das chefias.
Trabalhar o relacionamento interno, criando, desenvolvendo e incentivando ações de socialização como “aniversariante do mês”, palestras sobre os mais diversos assuntos, comemorações de Pascoa, dia das Mães, dia da Mulher, dia dos Pais e Natal, são exemplos que fazem os grupos que trabalham em uma mesma área virarem equipes.
Valorizar o serviço publico, seja com eventos ou palestras especiais, buscando resgatar o orgulho das categorias, muitas vezes vista com poucas cores pela população como um todo, também é fundamental.
Ao chegar perto do fim deste artigo, acredito que em resumo, não importam os caminhos e descaminhos da Gestão de Recursos Humanos, mas sim entender que quando falamos Recursos Humanos estamos falando de pessoas. Gerenciar e cuidar de pessoas no fim é trabalhar com as pessoas e acender nelas a luzinha que a faz brilhar (como me ensinou um dia o mestre Edson Bueno, Presidente da Amil).

Ter uma boa gestão de pessoas é valoriza-las, prepara-las, capacita-las, dar a elas a excitação de fazer diferente e mais, é fazer com que trabalhem felizes e satisfeitas com aquilo que fazem, simplesmente dar a elas o sentimento da felicidade.

terça-feira, 7 de agosto de 2012

Shutdown aumenta a produtividade?


Coluna do Léo
Léo Salgado

Shutdown”, é um método utilizado para maximizar a produtividade no ambiente profissional, consiste em isolar-se de qualquer interrupção que possa surgir enquanto se executa determinada tarefa. Desligar telefones e celulares, fechar programas desnecessários no computador e trancar a porta do escritório são iniciativas que compõem o método.
Muitas pessoas, para conseguir entrar no estado de concentração máxima proporcionado pelo shutdown, costumam ouvir uma música específica. Ao que parece o auxílio de uma música que é apreciada ajuda a obter um grau de concentração maior, a musica no caso funciona como uma âncora.
Segundo vários consultores e profissionais, o método é realmente capaz de aumentar a velocidade e a qualidade do trabalho realizado. O profissional concentra a energia no que está fazendo. Quanto mais concentrado na tarefa, maior a probabilidade de executá-la com perfeição, uma vez que distrações podem provocar retrabalho, prática abominada no ambiente corporativo.
A recomendação mais comum é que, durante o shutdown, sejam feitas algumas paradas. Estas pequenas pausas são fundamentais para recobrar a energia, disposição e concentração, uma vez que, após determinado período de tempo, o cérebro começa a cansar se estiver focado somente em uma atividade.
De toda sorte é importante tomar alguns cuidados indispensáveis tais como:
1. A necessidade de algumas pausas durante o método, seja para beber água, almoçar e ir ao banheiro. Como seriam paradas previstas, são incapazes de desviar o foco da tarefa;
2. Como é um fato comprovado cientificamente que ninguém consegue manter a atenção em algo por mais de 15 minutos sem dispersar-se, é importante programar estas paradas com antecedência, de forma a conseguir um melhor resultado, as pausas devem ser programadas com antecedência, para o melhor funcionamento do shutdown;
3. Se você vai praticar o shutdown durante seu horário de expediente é importante que utilize este método com cautela, uma vez que aqueles que ficam isolados por um longo período são vistos como antissociais e arrogantes ou de difícil adaptação. Por isso, programe-se com antecedência. Verifique se essa ação não irá prejudicar o andamento de outras atividades e informe as pessoas à sua volta. Comece fazendo pequenas seções até atingir um nível mais intenso;
Christian Barbosa, em seu livro “A Tríade do Tempo”, editora Campus, págs. 245 a 249, trata do assunto, chamando-o de “Operação Shutdown”. Naquele livro, o autor confirma todos os conceitos do sistema shutdown, bem como, faz inúmeras recomendações importantes, que apresentamos de forma resumida a seguir:
a. Aprenda a fechar a porta. Quando você dá esta mensagem a seus colegas e comandados, está dizendo claramente a eles: “Estou precisando me concentrar para dar andamento a uma tarefa importante”;
b. Divida a tarefa em partes (o famoso método Jack). Divida o trabalho e planeje sua execução ao longo da semana;
c. Utilize o método desde o inicio da atividade da tarefa a ser desenvolvida;
d. Delegue ou cancele. Se for o caso, delegue a tarefa, ou então, se seu tempo estiver muito comprometido, cancele, mesmo que por um período, aquela atividade;
e. Utilize recompensas. Ou seja, defina com você mesmo um prazo e se comprometa a te dar uma recompensa que você deseja muito.
Bem, acredito que agora você já tem um bom material e um conhecimento razoável sobre o shutdown, quem sabe você consegue colocar em pratica e assim testar este sistema?

Agora, caso você não se identifique muito com tudo aquilo que foi escrito, pode ser que seu caso seja bem diferente, uma vez que existem muitas pessoas que só conseguem se concentrar em uma atividade, quando se encontram em um ambiente repleto de distrações, são os que eu chamo de “multiplexadores”, mas isto é outra coisa e com certeza será tema de outra coluna.

quarta-feira, 23 de maio de 2012

Questionário Investigativo do seu emprego!


Coluna do Léo

Léo Salgado


Antes de questionar o seu emprego atual, é recomendável que você analise bastante aquela posição, de forma que a conclusão seja baseada em argumentos reais e lógicos.
Alguns itens do questionário investigativo de subemprego são bastante conhecidos, mas nem por isso deixam de ser importantes para que possamos chegar à conclusão final. Vamos verificar alguns destes pontos:


• Seu salário é menor do que o de profissionais com o mesmo cargo e função, no mercado de trabalho em que sua empresa atua?
• Você pode utilizar suas melhores habilidades individuais no desempenho de suas funções?
• Há possibilidade de crescimento profissional para você nos próximos 3 a 4 anos?
• A empresa em que você trabalha atualmente tem imagem pouco recomendável no mercado?
• Você precisa estar constantemente aprendendo coisas novas e encarando novos desafios para se sentir bem e a sua empresa não lhe dá esta oportunidade?

Se você teve uma resposta que considere negativa em qualquer uma das 5 indagações acima, você não está feliz no seu emprego - e esta é a chave de tudo. Por esta razão você deve tentar modificar esta situação o mais rápido possível: o mercado o vê do exato tamanho do seu emprego; para o mercado, você nunca é maior que o seu emprego, você tem a exata dimensão dele.

terça-feira, 28 de fevereiro de 2012

Auto Reengenharia Humana

Coluna do Léo

Léo Salgado

Este artigo foi originalmente escrito há quase 10 anos, mas continua sendo especialmente atual e representa exatamente o que eu penso e entendo como uma Auto Reengenharia Humana.

Pare para pensar um pouco na sua atual qualidade de vida!
Não se assuste se você descobrir que na verdade não está nada satisfeito com a sua qualidade de vida atual, que anda nervoso, agitado (ou depressivo) e muito preocupado!
Não se desespere, nem faça a tradicional e indefectível pergunta:
– “O que eu fiz errado? Eu tinha planejado tudo, nos mínimos detalhes, mas nada está acontecendo como eu imaginei!”.
Calma, relaxe, o mais importante é que você identificou o problema!
Assim, com certeza deve e tem de existir uma solução para sua empresa individual, de cunho eminentemente familiar, onde você é o único acionista, diretor e gerente de você mesmo.
Claro que você, como um profissional moderno e bem treinado, procurou racionalizar o seu tempo, melhorou a sua performance no trabalho e em casa, aumentou a sua produtividade em mais de 30%, e como partidário do aprimoramento continuo, conhecedor dos princípios da Qualidade Total, aplica em sua empresa os mais modernos métodos de aprimoramento da qualidade no seu processo individual de viver.
Mas, você agora descobriu que não está satisfeito! O que mais pode ser feito?
Após pensar e analisar com muito cuidado esta insatisfação interior, você conseguiu vislumbrar uma luz, um caminho: “Benchmarking”. E decidiu que vai procurar as pessoas que são conhecidas pelo seu alto nível de qualidade de vida e aprender com as suas experiências.
Existem dois tipos de grupos de pessoas nessa situação.
O primeiro grupo, é o mais fácil de ser encontrado, são as pessoas que privilegiam o sucesso e a performance com o seu reconhecimento social. Elas sempre citam os números da sua progressão, tem uma visão quantitativa e estão permanentemente na luta para aumentar seu poder ou suas posses.
Os que se situam no segundo grupo, são bem diferentes: calmos e serenos transmitem uma sensação de tranqüilidade, de plenitude, mostram contentamento e coerência. A maioria deles usa a mesma frase para falar de sua experiência:
– "Se eu tivesse que fazer de novo, faria tudo igual".
É uma visão mais qualitativa cujo enfoque é o ser. Eles tem alguma coisa em comum, nenhum deles tem a sorte como fator principal. Não se perguntam como melhorar o que fazem e sim perguntam por que fazem e se o que fazem satisfaz o único cliente das suas empresas individuais: eles mesmos.
Eles estão praticando a reengenharia! Mas a auto reengenharia humana!
Se a sua qualidade de vida não anda lá muito boa, apesar do seu “kaizen” e da aplicação das suas técnicas de controle, é porque seu processo empresarial não está adaptado a seu mundo atual.
Você precisa saber o que você quer! Você precisa de um projeto de vida.
Um projeto de vida pode ser decomposto em quatro subprojetos:
• O econômico que é o do “ter”;
• O social que é o do “poder”;
• O familiar que é o do “amar”; e,
• O pessoal que é o do “ser”;
Os dois primeiros realizam-se mais na vida profissional e os dois últimos na vida particular, mas na verdade todos eles se complementam, uma vez que como o dia só tem 24 horas, o tempo somado a um projeto é subtraído dos outros.
É necessário fazer escolhas e delas surgirá vida.
Pronto, você já sabe o que fazer para melhorar sua qualidade de vida: repensar seus objetivos, analisar suas necessidades e aparições como principal cliente de sua empresa individual. Uma vez estabelecido o programa você poderá, então, antecipar as dificuldades do caminho e usar a sua criatividade para adaptar-se as mudanças do seu mercado, o seu mundo. Se não existir esta adaptabilidade retroativa, haverá, de novo, perda da qualidade e insatisfação do seu maior cliente (você).
Para a sua auto reengenharia humana, é inevitável a mudança constante!
Lembre-se, antes de tudo, que o mais importante é não ter medo de mudar, de procurar a alegria de viver e principalmente de arriscar, porque arriscar pode ser a solução para a sua felicidade corporativa individual.
Seja Feliz! Mude sempre que for necessário!

segunda-feira, 23 de janeiro de 2012

Indicadores de Recursos Humanos: Antiguidade ou Modernidade?

Coluna do Léo


Léo Salgado

Muito se fala, sobre a metodologia de mensuração de resultados em gestão de recursos humanos, através de indicadores de desempenho.
Os seus defensores entendem que eles são poderosos instrumentos que podem alavancar os negócios, uma vez que nos auxiliam a ter uma gestão de pessoas fundamentada em princípios e valores, geradores de resultados.
Outros acreditam que estas medidas métricas são antiquadas e ultrapassadas e que não são importantes na gestão contemporânea de pessoas, baseada em competências e talentos.
Apesar de acreditarmos na importância da mensuração de resultados apresentada pelos “indicadores”, não nos cabe aqui entrar nesta discussão.
Nossa proposta é de apresentar o porquê entendemos sua validade e como aplicar estes indicadores nas diversas áreas de Recursos Humanos.

1. Eficácia organizacional
Os indicadores desta área são considerados em um espectro maior, fazendo parte dos indicadores econômicos brasileiros.
Eles devem ser relacionados ao desempenho global dos diversos ramos de atividade.
Traçar a relação da gestão de RH com a gestão empresarial ajuda a demonstrar o quanto à gestão dos recursos humanos agregou de valor as empresas, bem como, auxilia na identificação de possíveis problemas e oportunidades de melhoria.

2. Estrutura de RH
Aqui os indicadores estão diretamente relacionados com RH: despesas, estrutura, serviços, remuneração, níveis e categorias de seus profissionais, quantidade de usuários atendidos pelo RH, relação RH x Colaboradores, etc.

3. Remuneração
Nesta área se avaliam as estratégias e os sistemas de recompensa como aliança de médio e longo prazo. Entende-se que a transformação dos modelos de gestão organizacional necessita, especialmente, passar pelos sistemas de recompensa e reconhecimento (o popular RECO RECO), ou seja, que a remuneração variável dos executivos seja conseqüência de ações concretas em atração, desenvolvimento e preservação de talentos.

4. Benefícios
O item Benefícios finaliza o tema “remuneração total” e permite a análise do sistema de recompensa.
Não há duvida sobre a grande necessidade de políticas e sistemas de remuneração e benefícios competitivos no mercado, mas eles devem ser bem equilibrados, uma vez que por um lado podem afetar a capacidade de retenção de talentos das empresas, de outro devem assegurar o retorno do resultado de seus negócios.

5. Absenteísmo e rotatividade
Neste quesito, muitas empresas apresentam seus resultados e dizem controlar, mas o fazem de maneira simplista e operacional.
Na verdade estes fatores são importantes fontes de análise sobre custos e clima organizacional, ou seja, possibilidade de ganhos reais de produtividade, a partir de ações estratégicas na atração e na retenção de talentos.

6. Recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção existem para prover a empresa de pessoas no tempo, qualidade e quantidade necessários, a um custo competitivo.
Competência e flexibilidade são indispensáveis para que rápida e eficazmente se identifique, atraia, selecione e contrate os mais adequados profissionais, seja internamente, seja no mercado de trabalho.

7. Treinamento e Desenvolvimento
Educação é uma das funções de RH que tem recebido maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados. A necessidade de manter e ampliar o capital intelectual exige estratégias contemporâneas, criatividade e investimento em desenvolvimento humano.

8. Saúde ocupacional
Essa área relaciona os indicadores de saúde ocupacional e segurança do trabalho, principalmente os relacionados com acidentes do trabalho e doença ocupacional.
A gestão preventiva de acidentes do trabalho e de doença ocupacionais deve ser um objetivo primário dos gestores das organizações.

9. Relações trabalhistas
Aqui o objetivo é apresentar informações para uma gestão estratégica, preventiva e reativa das relações trabalhistas e sindicais, não só com a força de trabalho própria, mas também com os profissionais terceirizados. A analise do cenário socioeconômico e político não deve ser negligenciada na analise deste indicativo.

10. Perfil dos recursos humanos
Essa área traça perfil das pessoas nas empresas, sendo fundamental a análise dos resultados por categoria profissional.
É de suma importância que as empresas conheçam profundamente sua força de trabalho (clientes internos) e assim possibilite uma maneira especial de gerenciar (desenvolver, reter e encantar) os mesmos.