segunda-feira, 23 de janeiro de 2012

Indicadores de Recursos Humanos: Antiguidade ou Modernidade?

Coluna do Léo


Léo Salgado

Muito se fala, sobre a metodologia de mensuração de resultados em gestão de recursos humanos, através de indicadores de desempenho.
Os seus defensores entendem que eles são poderosos instrumentos que podem alavancar os negócios, uma vez que nos auxiliam a ter uma gestão de pessoas fundamentada em princípios e valores, geradores de resultados.
Outros acreditam que estas medidas métricas são antiquadas e ultrapassadas e que não são importantes na gestão contemporânea de pessoas, baseada em competências e talentos.
Apesar de acreditarmos na importância da mensuração de resultados apresentada pelos “indicadores”, não nos cabe aqui entrar nesta discussão.
Nossa proposta é de apresentar o porquê entendemos sua validade e como aplicar estes indicadores nas diversas áreas de Recursos Humanos.

1. Eficácia organizacional
Os indicadores desta área são considerados em um espectro maior, fazendo parte dos indicadores econômicos brasileiros.
Eles devem ser relacionados ao desempenho global dos diversos ramos de atividade.
Traçar a relação da gestão de RH com a gestão empresarial ajuda a demonstrar o quanto à gestão dos recursos humanos agregou de valor as empresas, bem como, auxilia na identificação de possíveis problemas e oportunidades de melhoria.

2. Estrutura de RH
Aqui os indicadores estão diretamente relacionados com RH: despesas, estrutura, serviços, remuneração, níveis e categorias de seus profissionais, quantidade de usuários atendidos pelo RH, relação RH x Colaboradores, etc.

3. Remuneração
Nesta área se avaliam as estratégias e os sistemas de recompensa como aliança de médio e longo prazo. Entende-se que a transformação dos modelos de gestão organizacional necessita, especialmente, passar pelos sistemas de recompensa e reconhecimento (o popular RECO RECO), ou seja, que a remuneração variável dos executivos seja conseqüência de ações concretas em atração, desenvolvimento e preservação de talentos.

4. Benefícios
O item Benefícios finaliza o tema “remuneração total” e permite a análise do sistema de recompensa.
Não há duvida sobre a grande necessidade de políticas e sistemas de remuneração e benefícios competitivos no mercado, mas eles devem ser bem equilibrados, uma vez que por um lado podem afetar a capacidade de retenção de talentos das empresas, de outro devem assegurar o retorno do resultado de seus negócios.

5. Absenteísmo e rotatividade
Neste quesito, muitas empresas apresentam seus resultados e dizem controlar, mas o fazem de maneira simplista e operacional.
Na verdade estes fatores são importantes fontes de análise sobre custos e clima organizacional, ou seja, possibilidade de ganhos reais de produtividade, a partir de ações estratégicas na atração e na retenção de talentos.

6. Recrutamento e seleção
Recrutamento e seleção existem para prover a empresa de pessoas no tempo, qualidade e quantidade necessários, a um custo competitivo.
Competência e flexibilidade são indispensáveis para que rápida e eficazmente se identifique, atraia, selecione e contrate os mais adequados profissionais, seja internamente, seja no mercado de trabalho.

7. Treinamento e Desenvolvimento
Educação é uma das funções de RH que tem recebido maior atenção, análise, expectativa e cobrança de resultados. A necessidade de manter e ampliar o capital intelectual exige estratégias contemporâneas, criatividade e investimento em desenvolvimento humano.

8. Saúde ocupacional
Essa área relaciona os indicadores de saúde ocupacional e segurança do trabalho, principalmente os relacionados com acidentes do trabalho e doença ocupacional.
A gestão preventiva de acidentes do trabalho e de doença ocupacionais deve ser um objetivo primário dos gestores das organizações.

9. Relações trabalhistas
Aqui o objetivo é apresentar informações para uma gestão estratégica, preventiva e reativa das relações trabalhistas e sindicais, não só com a força de trabalho própria, mas também com os profissionais terceirizados. A analise do cenário socioeconômico e político não deve ser negligenciada na analise deste indicativo.

10. Perfil dos recursos humanos
Essa área traça perfil das pessoas nas empresas, sendo fundamental a análise dos resultados por categoria profissional.
É de suma importância que as empresas conheçam profundamente sua força de trabalho (clientes internos) e assim possibilite uma maneira especial de gerenciar (desenvolver, reter e encantar) os mesmos.