Simples ações, grandes resultados.
Muitas vezes nos vemos pensando, imaginando e tentando bolar programas que consigam aumentar o vinculo dos colaboradores com a empresa, que consigam diminuir as grandes distâncias que existem entre os chamados Capital e Trabalho, esquecendo que na maior parte das oportunidades, precisamos simplesmente ouvir um pouco a organização e adotar velhas (mas sempre atuais) praticas de gestão de pessoas.
OK, gestão de pessoas é uma modernidade que já está velha, agora se chama Gestão de Talentos, ou simplesmente “Gerencia ou Diretoria de Talentos”.
Bem, voltando ao nosso assunto principal, no meio de nossa mais tortuosa e desesperada elucubração, imaginamos mil e um programas, sejam eles motivacionais ou de aprimoramento do relacionamento interno, imaginamos soluções encontradas nas prateleiras das consultorias, quase todas com uma parafernália de T.I. a dar suporte, sistemas sofisticados de avaliações 360º, medindo as mais variadas ações, desempenhos, performance ou outra invenção qualquer.
Apenas como um exemplo faz pouco tempo que me deparei com uma matéria em uma revista que tecia loas a uma empresa, que em prol do bom relacionamento interno e do incremento de um ambiente de amizade e felicidade entre seus colaboradores, montou um bar dentro da empresa e passou a promover “happy hours” mascaradamente “obrigatórios”, ou seja, ao final do expediente, em uma sexta feira estafante, em que você só esperava a hora de ir para casa, encontrar sua família e ter o merecido descanso, você se sentia “obrigado” a bater o ponto em um “HH” realizado em um bar interno, com a presença de um monte de gente que tal qual você, fingia estar alegre e feliz com àquela hora extra “alegre”...
A verdade é que depois de tantos anos de estrada, chegamos a achar graça destes modismos que não levam a nada, ou melhor, servem para gastar muito dinheiro e piorar o clima interno.
A velha máxima da felicidade corporativa como o diferencial entre a empresa bem sucedida e seus concorrentes, cada dia está mais forte e defendida pelos Gurus de (desculpem, mas sou meio retrógado) Recursos Humanos.
Coisas simples, como os velhos programas de reconhecimento e recompensa (Colaborador do Mês, Programas de Idéias, Caixa de Sugestões, Aniversariante do Mês, Nós fazemos a diferença, etc.) ainda fazem a diferença.
Nada nos impede de modernizar certas praticas e criar programas antenados com estes novos tempos, como um “Blog Interno”, “Grupos de Discussão”, “Aniversariante do Dia na Intranet com troca de cartões eletrônicos”, “Fale com o Presidente”, “Clube de Convênios”, “O Dia das Crianças”, “Incentivo a Voluntariados” e a utilização da Intranet como uma ferramenta similar a uma rede social, são praticas que com certeza, se adotadas com critérios e após uma cuidadosa pesquisa e analise de sua visibilidade, podem e vão criar um ambiente de felicidade corporativa incomparável que levará a empresa a níveis excepcionais de comprometimento interno.
Só para exemplificar como na maioria das vezes as soluções dos problemas são simples e fáceis de se resolver, posso citar um caso que chamo de “efeito Laje”.
Eu gerenciava o RH de uma empresa de Catering, que investia muito em treinamento dos colaboradores, principalmente nos quesitos de sanitarismo, Segurança de Trabalho na pista do Aeroporto do Galeão, bem como treinamentos em Patisseria, Confeitaria, Açougue, Cozinha Quente e Cozinha Fria.
Era uma empresa que trabalhava 7/24, ou seja, 7 dias por semana, 24 horas por dia, que tinha um salário excelente, carreira, um ambiente de trabalho excepcional, todos os benefícios que o mercado praticava, um grêmio com sede própria e tudo o mais para fazer que os seus colaboradores lá ficassem por muitos e muitos anos.
Ocorre que a realidade era um Turn Over alto, pelo qual a cada 2 anos nós praticamente renovávamos todo o quadro de produção e de atendimento as aeronaves na pista. Muito dinheiro jogado fora em treinamento e muito dinheiro gasto em Recrutamento, seleção e treinamento introdutório (inclusive curso oficial de manipulação de alimentos).
Ao pesquisar com cuidado, foi detectado que o problema do nosso TO era um problema social, uma vez que o colaborador “arranjava” para ser demitido com dois anos de casa, uma vez que com sua rescisão e seu FGTS podia comprar material de construção para aumentar sua casa (em uma das comunidades da Ilha do Governador), fosse com a colocação de uma laje, a construção de um novo quarto, um banheiro, etc..
A obra era feita em mutirão com seus vizinhos e ele dava o acabamento com suas despesas garantidas pelo Seguro desemprego.
Identificada esta causa, foi criado um sistema de empréstimo, concedido cada vez que o colaborador completava um ano de trabalho, no valor de seu salário e descontado em 12 parcelas sem juros.
Apenas com esta ação, conseguimos isolar o chamado “efeito laje” e a redução do TO foi impressionante, tornando este caso, um case corporativo que ganhou o mundo.
Quantas empresas hoje ainda sofrem com o efeito laje?
Com certeza muitas, que devem estar tentando formas sofisticadas ou até coercitivas para tentar reduzir seu TO.
Lembre-se que geralmente a solução está em ações “simples”, mas que geralmente nos dão “grandes” resultados.
